Dime cómo eres y te diré dónde encajas

A la hora de establecer una clasificación de los candidatos más adecuados a un puesto de trabajo, la gestión por competencias es un proceso que facilita el acierto, sobre todo, cuando la diversidad de perfiles, la alta responsabilidad de los cargos y la rotación, entre otras cuestiones, son características básicas que definen al sector de la aeronáutica.

Saber potenciar las cualidades de cada trabajador da como resultado un equipo más integrado para fomentar la competitividad empresarial en el ámbito aeronáutico, donde se producen constantes cambios y negociaciones. Así pues, la toma de decisiones puede darse bajo criterios objetivos y homogéneos.

Lo destacable de un sistema de gestión por competencias es analizar las características básicas que se necesitan para cubrir una vacante, por lo que un diseño del perfil del candidato es el primer paso para seguir con el proceso de búsqueda.

La gestión por competencias se puede aplicar en distintas funciones clave de los departamentos de Recursos Humanos:

– Selección: identificar perfiles según capacidades y requerimientos que exige el puesto

– Formación: identificar necesidades formativas por departamentos y puestos de trabajo, tanto individuales como grupales, para mejorar y desarrollar las competencias. Los empleados pueden saber qué puesto ocupan dentro de la organización y las posibilidades de futuro.

– Plan de carrera: conocer el talento para potenciar las capacidades de los trabajadores y facilitar la promoción interna.

– Evaluación del desempeño: informar a los trabajadores sobre sus méritos y aspectos a mejorar para que puedan conocer y contrastar su proyección de futuro.

– Retribución: tener claras las competencias ayuda a fijar los rangos salariales. Se pueden tener en cuenta tres claras variables: nivel formativo, ocupación y cumplimiento de los objetivos individuales y de los de la compañía.

 

¿Cómo aplicarla por primera vez?
Cualquier organización que se plantee adaptar la gestión de competencias ha de seguir unos pasos básicos para la correcta implementación:

– Organizar talleres de formación para dar a conocer el nuevo modelo de gestión y su funcionamiento.

– Definir el directorio de competencias estratégicas con la finalidad de listar puestos y roles necesarios.

– Convertir las categorías profesionales en ocupaciones para desligarlas de los títulos académicos.

– Publicar los modelos a través de las diversas herramientas que utiliza la comunicación interna, con el fin de dar a conocer los planes de carrera y las competencias necesarias.

Para que esta implementación tenga éxito en una compañía aeronáutica, el seguimiento con los sindicatos es muy aconsejable para evitar posibles futuras contiendas.

 

Beneficios de la gestión por competencias
En general, este modelo de gestión se posiciona como un herramienta eficiente para la mejora de las responsabilidades de los departamentos de Recursos Humanos, ya que simplifica y agiliza el trabajo. Además, se pueden observar otras ganancias que favorecen la productividad y el engagement:

– Mejora el rendimiento grupal e individual.

– Incrementa la motivación y el orgullo de pertenencia, a la vez que potencia la excelencia.

– Crece la productividad gracias a que la capacidad de los empleados concuerda con los requerimientos del puesto.

– La asignación de proyectos se produce de forma más rápida gracias al catálogo de competencias.

– Disminuyen los costes debido a que se reduce el absentismo laboral y la rotación de personal.

En definitiva, para el sector aeronáutico la gestión por competencias es muy útil para saber distribuir distintos perfiles en cada uno de los diferentes departamentos con funciones muy específicas. Para ello, solo hace falta hacer frente a los retos que se presentan:

– Tiempo: se necesita un margen para trabajar el compendio de forma exhaustiva y al detalle, así como llegar a un consenso entre el departamento de Recursos Humanos y el equipo directivo.

–  Nuevas incorporaciones: los conocimientos son visibles pero la actitud menos, siempre se necesita un tiempo de prueba para comprobar las aptitudes.

– La dirección ha de participar en la implementación.

A modo de conclusión, se puede afirmar que el objetivo principal de la gestión por comeptencias consiste en gestionar el talento de acuerdo con la estrategia de negocio, basándose en la calidad del factor humano. Así, el sector aeronáutico puede ser mucho más preciso en sus procesos de selección y dar una solución efectiva a todo tipo de necesidades que cada puesto de trabajo requeire.