Mentoring inverso: aprendiendo de los jóvenes

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Hoy en día, ya no resulta extraño ver en las empresas cómo la alta dirección y los mandos intermedios, además de trasladar su experiencia a las generaciones más jóvenes… superar los conflictos intergeneracionales, fomentar el compromiso y el liderazgo de la juventud, y enfocar el negocio hacia los consu­midores del futuro.

Qué es mentoring inverso

El reverse mentoring nace como respuesta a la necesidad de acercar las últimas tendencias en tecnología, técnicas laborales y métodos de creatividad a los integrantes más veteranos de la empresa. Para llevar a cabo esta labor, nada mejor que los nativos digitales o millennials.

Actualmente, uno de los grandes retos que se plantean en las empresas donde conviven hasta cuatro generaciones de profesionales distintas, Babyboomers, Generación X, Millenials (Y) y la incipiente generación Z afecta directamente a la gestión del talento por lo que resulta necesario crear procedimientos de cohesión que contribuyan a mantener un ambiente de entendimiento, permitiendo, además, el intercambio de conocimiento entre unas generaciones y otras. El reverse mentoring es la solución a esta situación.

Esta iniciativa se ha convertido en algo habitual entre los programas de gestión de personas de los departamentos de Recursos Humanos de empresas de todo el mundo. En palabras de Julio Rodrí­guez Díaz, director de la Red de Mentores de España y autor del libro “Mentoring para emprendedores. Guía práctica” señala sobre el concepto de reverse mentoring o mentoring inverso que: “se refiere, sobre todo, a las iniciativas en las que un ejecutivo con mayor experiencia se empareja con un empleado más joven, y donde es este último quien hace de mentor para ayudar a acelerar el desarrollo en aspectos tecnológicos, de social media o en asuntos de mucha actuali­dad”. Ahora bien, el propio Rodríguez Díaz puntualiza que esto va más allá de un simple trasvase de información. “Es más amplio que eso y forma parte de la magia de este tipo de progra­mas, donde el mentor y el mentorizado se benefician mutuamente de la experiencia y los conocimientos que comparten”, asegura.

Objetivos del reverse mentoring

El objetivo del mentoring inverso es trabajar en superar los conflictos intergeneracionales, fomentar el compromiso y el liderazgo de la juventud, y enfocar el negocio hacia los consu­midores del futuro.  Hoy en día ya no resulta extraño ver en las empresas cómo la alta dirección y los mandos intermedios, además de trasladar su experiencia a las generaciones más jóvenes, son los que reciben los conocimientos, las habilidades digita­les y la forma de ver el mundo de los profesiona­les de la compañía de menor edad.

Qué ventajas tiene el mentoring inverso

Pese a que el reverse mentoring se plantea como una transmisión de conocimientos por parte de las generaciones más jóvenes a las más veteranas, la realidad difiere completamente con ese planteamiento. Esto se configura como una relación simbiótica en la que ambas partes salen beneficiadas, ya que los juniors pueden aportar conocimientos sobre tecnología, pero los séniors disponen de una importante experiencia que tiene un valor incalculable para las nuevas incorporaciones.

Es decir, el empleo del mentoring inverso repercute positivamente tanto en el mentorizado como en el mentor. Te contamos algunas de ellas:

Ventajas del mentoring inverso para el mentorizado

Supone un cambio en la forma de concebir las relaciones sociales dentro de la empresa y amplía la perspectiva gracias a la oportunidad de conocer los problemas, las expectativas o las motivaciones de generaciones más jóvenes. Esto les permite conocer más de cerca cuáles son las inquietudes y necesidades que el talento joven demanda de la empresa, y así, como responsables, poder satisfacerlas. Otras ventajas interesantes son:

• Rápido acceso a la información
• Mayor comprensión de los empleados jóvenes
• Mejor adaptación del negocio
• Identificación de los jóvenes talentos

Ventajas del mentoring inverso para el mentor

Los juniors del equipo implicados en el mentoring inverso se sienten más motivados y poseen mayor sentimiento de pertenencia a la organización. Esto se debe a trabajar junto a los ejecutivos sénior de la empresa y ver que sus conocimientos aportan gran valor tanto a dichos ejecutivos como a la compañía. Otras ventajas a tener en cuenta son:

• Se reduce la curva de aprendizaje
• Acceso directo a información privada
• Aumenta la actividad de la empresa
• Se reduce el conflicto intergeneracional

Impulso creciente el mentoring inverso

Este concepto cobra aún más fuerza en un entor­no en el que los integrantes de la generación millennial – los nacidos entre 1980 y el año 2000- se están incorporando al mercado de trabajo. Esta genera­ción trae “de serie” unas habilidades determina­das, entre las que se encuentra su excelente relación con la tecnología, pues son nativos digitales, utilizan múltiples canales y dispositivos diaria­mente y son extremadamente sociales, rasgos muy útiles para que los directivos menos avanzados tecnológicamente hablando puedan empaparse de estas cuestiones.

Gracias a esta relación intergeneracional, los líderes mayores llegan a conocer y apreciar la necesidad de nuevas maneras de comunicarse y las nuevas tendencias, y los más jóvenes obtienen inestimables conocimientos sobre el panora­ma empresarial y el liderazgo. Expuestos a nuevos comporta­mientos y motivaciones, los altos directivos pueden enten­der mejor lo que impulsa a la fuerza de trabajo más joven y cómo uno puede atraer lo mejor del talento.

Diversidad generacional como plus del mentoring inverso

Una empresa que ya ha dado pasos en este sentido es Ricoh España, cuyos responsables se sienten satisfechos por haber podido incorporar de forma natural personas de la genera­ción millennial que, como nativos digitales, ya tenían este tipo de habilidades y competencias. “Actualmente contamos con un 45% de millennials, mientras que la generación X representa otro 45%”, explica Gloria Ausió, directora de Recursos Huma­nos de la empresa, quien agrega: “Estamos convencidos de que cada segmento de edad puede hacer una aporta­ción única en nuestro proceso de transformación. Lo mejor vendrá de la integración de todas las capacidades y experiencia interna, de ahí que diseñemos iniciativas genera­cionalmente transversales”. Por eso, han puesto en marcha un programa de mentoring inverso, “el cual fomenta que los empleados juniors con alto potencial se involucren en la resolución de los retos de la empresa en la transformación digital”, añade la directiva.

Por su parte, en Vodafone tam­bién cuentan con un programa de mentoring inverso que se llama digital ninjas, según el cual la compañía ha identifica­do “a más de 400 personas con actitud millennial que están dispuestas a dedicar su tiempo a ayudar a aquellos compañeros que encuentran más dificultades para incorpo­rar en su día a día el uso de las herramientas digitales disponibles”, puntualiza Remedios Orrantia, directora de Recursos Humanos de Vodafone, quien se muestra convencida de que “solo garantizando apoyo y medios a estas perso­nas es posible asegurar que se reduzca la brecha digital intergeneracional”.

Por qué el mentoring inverso a veces falla

El mentoring inverso en ocasiones puede resultar contraintuitivo, pues estamos acostumbrados a que sea la persona con mayor experiencia profesional, y personal, quien ejerza de mentor en el proceso de mentoring y por ende la persona más joven quien sea mentorizado. No obstante, según cuáles sean las circunstancias en las que se aplique necesitemos procesos de mentoring diferentes.

Cuando la iniciativa que se pone en marcha en la compañía por parte del departamento de RRHH se trata de mentoring inverso resulta interesante conocer que pueden surgir algunas dificultades en el proceso. El primer paso para que pueda desarrollarse de forma exitosa es que la persona senior sea capaz de aceptar que tiene numerosas cosas que aprender de las nuevas generaciones y, para ello, es necesario abandonar durante las sesiones el rol de manager o superior. Del mismo modo, la persona más joven tiene que asumir su rol en el proceso como mentor con todo lo que ello implica. En este último punto es importante destacar que esta no puede olvidarse de la relación real y jerárquica que existe entre ellos. Si estos roles no se asumen y desarrollan de la forma adecuada, pueden surgir inconvenientes en el proceso que dificulten la consecución del objetivo final, el aprendizaje.

Importancia del mentoring inverso para la empresa

En los casos comenta­dos, el mentoring inverso se ha convertido en un progra­ma importante dentro del departamento de RRHH y, por ende, en toda la compa­ñía. Y es que, este tipo de iniciativas, para que sean realmente eficaces no pue­den ser simples experiencias anecdóticas, sino el principio de una línea de programas y contactos fructíferos. Ahora bien, en este contexto, hay que tener claro que no todas las personas son susceptibles de poder realizar este proce­so, puesto que no hay que confundir ser una persona joven con tener determina­dos conocimientos. Por tanto, es necesario seleccio­nar cuidadosamente a los mentores, a lo que se ha de unir la elaboración de un cronograma de reuniones formales entre mentores y mentorizados, las cuales, evidentemente, deberán ser confidenciales.

Además, es importante romper las barreras que puedan imponer los cargos, de tal forma que las conversa­ciones se realicen entre iguales, suprimiendo los egos y escuchando con honestidad por ambos lados. Y todo ello, por supuesto, fomentando el respeto y el compromiso mutuo por conseguir las metas propuestas. En pala­bras de Orrantia, de Vodafo­ne, “todos tienen que tener esa ambición para crecer, con pasión por lo desconocido, con capacidad de adaptación, sin miedo a desaprender lo aprendido en muchos casos”, y siempre, concluye la directi­va, “desde la humildad y la predisposición para compartir con generosidad”.

Cómo introducir un programa de reverse mentoring

Pese a los numerosos beneficios que tiene aplicar el reverse mentoring en el entorno empresarial, en algunos casos se pueden encontrar con escépticos. Superar este obstáculo es vital para que la relación de mentoring funcione. Lo principal es quitarse la venda metafórica y asumir que los conocimientos que cada generación ha ido adquiriendo a lo largo de su vida pueden ser diferentes y, a su vez, complementarios.

De acuerdo con las declaraciones de Alexia Vernon, presidenta de Catalyst for action, empresa dedicada al desarrollo de liderazgo, existen una serie de puntos que deben ser tenidos en cuenta para aprovechar al máximo los beneficios del reverse mentoring:

1. Definir los objetivos: cada parte debe tener claro cuál es el objetivo clave de esta enseñanza.
2. Estar de acuerdo con las reglas: debe existir un consenso de acuerdo con las reglas que dicte el mentor.
3. Disposición al aprendizaje: en una relación de reverse mentoring, ambas partes deben tomar el rol de mentor y mentee, de manera que cada uno debe estar dispuesto a enseñar y aprender del otro.
4. Confianza: el objetivo de esta relación es salir de la zona de confort, por lo que es indispensable que cada una de las partes confíe en la otra y asuma nuevas formas de pensar y trabajar.
5. Transparencia: ambos deben mantener una actitud abierta respecto a sus sentimientos o pensamientos. Deben sobrellevar sus diferencias respecto al estilo comunicativo y estar dispuestos a analizar las situaciones desde distintos ángulos o perspectivas.

La aplicación del reverse mentoring supone un gran acercamiento entre los diferentes estratos que componen la empresa, además de ser un reflejo del contexto socioeconómico actual caracterizado por la inclusión, la disipación de fronteras y el nuevo paradigma del medio digital. Aplicar esta práctica fomenta el intercambio de conocimientos y experiencias entre los puestos que componen la jerarquía empresarial, motivando la cultura de la comunicación, creando un sentimiento de importancia entre los miembros del equipo y ayudando a promover un entorno de compañerismo óptimo.