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Hoy en día son ya muchos los fabricantes automovilísticos que están utilizando el Big Data para mejorar su negocio en multitud de facetas. Por ejemplo, recopilar grandes cantidades de información de los clientes para, cruzándolas con datos geográficos, sociales, de estilo de vida o incluso emocionales, crear modelos predictivos que ayuden a conocer en qué momento una persona puede cambiar de coche y cuál es el modelo que busca, incluso de qué color y con qué características. Todo ello permite focalizar la estrategia comercial y ofrecer al usuario vehículos adaptados a sus necesidades.

Sin embargo, el Big Data no solo se puede implementar en determinados procesos de negocio, sino que también es posible aplicarlo en otras áreas. Una de ellas, sin duda, es la de Recursos Humanos, gracias a la cual se puede optimizar la gestión de cualquier plantilla, especialmente aquellas que cuentan con varios miles de empleados, como son las de los fabricantes de automoción y las de todo el ecosistema de empresas que gira en torno a estos. 

Concretamente, esta tendencia tecnológica tiene una aplicación amplia en el mundo de los recursos humanos y permite mejorar la información de todo el recorrido de un empleado en la empresa desde distintos puntos de vista:

  • Captación de talento. Extraer y analizar una gran cantidad de información de los currículums, las redes sociales y otras fuentes externas permite realizar unos procesos de captación de talento más estratégicos y analíticos. También es posible completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios concretos, se compruebe la capacidad y calidad de decisión del candidato en tiempo real.
  • Desempeño. El Big Data ayuda a realizar un seguimiento del rendimiento no solo de los empleados individuales, sino también de los equipos con objetivos comunes como las líneas de fabricación, los departamentos de ventas o marketing, los concesionarios, etc. Esto también puede resultar eficiente para procesos de promoción interna y a la hora de establecer esquemas de retribución más flexibles, basados en el desempeño individual o grupal.
  • Satisfacción. Mediante la realización de encuestas, evaluaciones o entrevistas se puede conocer si la plantilla, los distintos departamentos o los empleados están o no motivados, y si las oportunidades de desarrollo que ofrecen las empresas del sector están siendo aprovechadas. Esto permite descubrir problemas, detectar causas de pérdida de talento o qué empleados se están planteando abandonar la empresa y por qué.
  • Interacciones. El Big Data es provechoso a la hora de analizar grandes cantidades de datos. Por tanto, crear una red social en la que participen todos los miembros de la empresa puede ser un buen recurso para descubrir temas de interés para los empleados, nodos de conocimiento, colaboraciones o detección de talento, entre otros. Los datos generados en esta red serán tanto cuantitativos como cualitativos y permitirán identificar las interacciones más productivas.
  • Formación. Tanto si son operarios de la línea de producción como si trabajan en las oficinas de la empresa de automoción, estudiar los datos de cada empleado puede ayudar a establecer itinerarios formativos personalizados y ofrece la oportunidad de que cada persona gestione su carrera profesional de forma individualizada. Esto, además, puede reducir la frustración laboral y mejorar la productividad.
  • Valor añadido. Si la tecnología ya se ocupa de extraer de forma automatizada los datos más importantes para mejorar la gestión de personas, el departamento de recursos humanos puede dedicarse a generar más valor añadido a la empresa realizando otro tipo de tareas más estratégicas como la implementación de medidas a partir de los datos generados.

Ahora bien, no todo son buenas palabras a la hora de implementar una estrategia adecuada de Big Data en el departamento. Antes de dar ese paso, las empresas del sector deben tener en cuenta algunas cuestiones importantes. La primera tiene que ver con la necesidad de contratar o formar a técnicos de recursos humanos capaces de analizar estos datos. La segunda es que esto puede suponer también un cambio cultural importante en estas áreas, que hay que sopesar antes de dar el primer paso. Por último, y no menos importante, hay que tener en cuenta los riesgos de seguridad que pueden producirse al manejar tal cantidad de datos.

Por Eso, conviene no precipitarse y seguir una serie de pasos en la implantación:

- Identificación. Establecer los datos que realmente necesitará el departamento para funcionar, porque, en ocasiones, las bases de datos se encuentran aisladas y sin conexión externa, algo que dificulta el proceso de análisis.

- Interfaz común y sencilla. Tras el primer paso, es importante crear un sistema que recoja los datos de manera automática, evitando la introducción manual de la información; y que tenga una interfaz intuitiva, sencilla de utilizar y que no eche para atrás a los técnicos del departamento encargados de gestionarlo.

- Ejecución. Con la base de datos en marcha, se han de poder realizar funciones como analizar y predecir el comportamiento de la plantilla; así como minimizar el coste, los riesgos y el tiempo en nuevas iniciativas en materia de personal.

En definitiva, gracias al uso del Big Data en el sector, los responsables de recursos humanos se pueden anticipar a las necesidades de los empleados y actuar en consecuencia. De esta forma, el negocio ya no será el único beneficiado en su uso, sino también estas áreas y, por extensión, toda la plantilla.

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