Cómo seleccionar al mejor candidato en tiempos virtuales

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¿Cómo seleccionar al mejor candidato en tiempos virtuales? En el último [reflexiones] online de RPO (Recruitment Process Outsourcing) hablamos sobre ello. En esta ocasión, el encuentro estuvo dirigido por Rita González, directora nacional de RPO y María Jesús Soga, Commercial Manager.

Durante la sesión, se abrió el debate sobre el proceso de selección de candidatos que, en los últimos meses y como consecuencia del COVID-19, ha experimentado ciertos cambios con mayor virtualización de las etapas.

Según el perfil del que se trate se define el itinerario del candidato desde el inicio del proceso de selección con el objetivo de mejorar su experiencia en cada una de las etapas que lo forman. De esta forma podremos enamorar y fidelizar al talento en un entorno que es cada vez más virtual.

Pre-screening y screening: Definir el candidate persona

A lo largo de la primera parte del encuentro se abordaron las etapas iniciales del proceso de selección. En primer lugar, debemos definir el candidate persona (modelo específico de persona que estamos buscando) como parte central y, de esta manera, plantear el diseño del proceso de selección desde el inicio de la búsqueda. Así, es mucho más fácil y directo llegar con éxito a ese perfil deseado por la compañía.

Se trata de definir un modelo de persona que predeciblemente ofrecerá mejores resultados. Esto permite obtener un modelo de éxito que se puede extrapolar directamente en la fase de captación.

Gracias a este procedimiento se pueden crear campañas paid media en redes sociales a un target determinado y un budget no demasiado elevado. De esta manera, aumentan las posibilidades de éxito, impactando directamente al perfil buscado, y no invirtiendo un gran presupuesto dirigido al público general.

Cómo comenzar el diseño del proceso de selección y la importancia del hiring manager

Son diversas las condiciones que se deben evaluar en un candidato, como los valores, competencias, aptitudes o la propia personalidad. ¿En qué medida influyen estas dimensiones a la hora de diseñar el proceso de selección y cómo incluir en él al hiring manager?

En primer lugar, se planteó que lo ideal sería diseñar la propuesta de valor del empleado y, con ella, una estrategia de employer branding como producto. Una vez esté definida, se le dará forma a la estrategia de selección.

Los recruiters deben asesorar al hiring manager desde el principio. En ocasiones, el hiring manager parte de premisas irreales o incompatibles entre ellas. Por esta razón es importante que, antes de comenzar la búsqueda, se le asesore sobre la situación actual del mercado para gestionar expectativas y hacer ajustes al perfil demandado de acuerdo al potencial necesario y la situación del mercado de candidatos.

Una vez se definan los requisitos por ambas partes, debemos realizar un seguimiento constante y comunicación continua con el hiring manager. De esta forma, si hubiera problemas o el proceso no funcionara como se espera, se podría redefinir rápidamente.

Ya establecido el candidate persona, la propuesta de valor del empleado y un asesoramiento continuo hacia el hiring manager, se podrá trazar una estrategia para conseguir al candidato que queremos de manera eficiente.

Tal y como reflexionaba una de las participantes en el encuentro, “no debemos ser seleccionadores, sino que debemos ser expertos en el mercado laboral”.

Metodología agile aplicada al proceso de selección

Implicar al hiring manager para eficientar tiempos es metodología agile

María Jesús Soga, Commercial Manager en Randstad

Para optimizar tiempos, una de las claves que se plantearon fue implicar al hiring manager durante todo el proceso de selección mediante el asesoramiento continuo. En el caso de que no pueda estar presente en todo el proceso de selección, una buena idea es reservar con él desde el principio el tiempo para realizar las entrevistas con los candidatos. De esta forma, se podrán agendar desde el inicio y no se tendrán que posponer. Esto hará que no se retrase el proceso y que las posibilidades de éxito sean mayores.

Otra opción para hacer ágil este proceso es hablar de entregas en las que el hiring manager debe estar presente:

Proceso de revisión: Se reserva un día para revisar los candidatos (vídeo presentación o video grabación tras preguntas técnicas).
Agenda de entrevistas: Ese mismo día se establece la agenda de entrevistas de forma conjunta con el hiring manager.
Toma de decisiones: Se seleccionan varios candidatos con los que ha habido más afinidad y se avanza con el resto del proceso con los mejores candidatos.

Diseño del proceso de selección y herramientas a tener en cuenta

Ahora bien, ¿qué herramientas utilizamos? ¿Qué pruebas realizamos a los candidatos?

Una de las partes principales del proceso de selección es la de testing: pruebas diferentes que el candidato tiene que resolver para mostrar sus aptitudes, competencias, capacidades y valores. Durante la crisis del COVID-19 ha aumentado la realización de pruebas y su peso a la hora de calificar candidatos y tomar decisiones, buscando assessments virtuales que ayuden al proceso de selección pero que garanticen igualmente una experiencia satisfactoria del candidato (assessments con técnicas de gamificación, o assessment que devuelven informes de feedback a los candidatos por ejemplo).
La vídeo entrevista puede resultar de gran utilidad. A los candidatos seleccionados en una primera fase, se les puede pedir que, mediante un vídeo, desarrollen una serie de preguntas simples, entre 3 y 5, con no más de 3 minutos para cada una. De esta manera, no solo demuestran si saben utilizar un programa concreto, sino que se puede observar cómo es su forma de trabajar, su organización, sus fuentes de información…
La movilidad interna también juega un papel muy importante en muchas empresas para contar con el talento allá donde se necesita. Una buena opción es, mediante un gestor virtual para anunciar proyectos a los cuales los empleados pueden apuntarse para adquirir más competencias, experiencias y habilidades y optar a diferentes puestos y oportunidades con dedicación total, parcial o temporal.

Para maximizar la movilidad interna, tratamos de conseguir que el talento interno vaya adquiriendo otro tipo de responsabilidades, funciones y proyectos. La idea es sacar a la luz la potencialidad de nuestras personas para que de manera proactiva podamos ofrecer al hiring manager el talento que necesita.

Rita González, directora nacional de RPO

Hay multitud de herramientas que pueden ser útiles durante el proceso de selección. Para empresas con un gran volumen de data y una gran cantidad de CVs por semana, es importante contar con herramientas potentes, applicant tracking systems unidos a motores de búsqueda (IA Machine Learning). Estas herramientas de Inteligencia Artificial pueden ser de gran ayuda. Al principio requieren un tiempo de aprendizaje en el que hay que incorporar data y dar feedback, sin embargo, una vez se le haya dedicado un tiempo, puede ayudar a eficientar el proceso especialmente en las primeras etapas de la selección.

Todos los participantes coincidieron en que la etapa más importante del proceso de selección, donde se decide todo, es la entrevista, ya que en ella es donde se puede conocer al candidato en mayor profundidad, ver el potencial de una persona y valorar su encaje en todas las dimensiones que definen el talento para una compañía.

La importancia de la entrevista. ¿En directo o de manera virtual?

Para finalizar, se compartieron experiencias y opiniones sobre la virtualización del proceso completo incluida la parte final, de la entrevista. Sobre el mantenimiento de esta práctica aún superada la pandemia.

La parte presencial sigue teniendo un gran peso a la hora de la contratación, aunque cada vez más, esta situación se suele dar únicamente en la última etapa del proceso de selección.

La entrevista presencial siempre se hace con dos objetivos: para conocer a la persona y para mostrarle cómo sería su día a día en las oficinas donde trabajaría. Pero si no fuera posible esta entrevista presencial se pueden realizar piezas de vídeo para que el candidato pueda imaginar cómo sería un día de trabajo en su nueva empresa.

Hay que tener en cuenta que no solo se evalúa al candidato, sino que también es él el que evalúa a la empresa, por lo que, para no perderle, se debe hacer hincapié en su experiencia durante el proceso, sobre los momentos de contacto y las herramientas que utilizaremos. Tener una conversación con el candidato enfocada a los valores de la empresa también transmite cultura y, en ocasiones, afianza más el interés de éste para participar con éxito en nuestro proceso.

Debemos evaluar al candidato, pero a su vez, el candidato nos evalúa a nosotros. Debemos trabajar para que se sienta atraído por nuestra propuesta.

Rita González, directora nacional de RPO

Con la nueva normalidad debería darse la llamada “la ley del péndulo”, que implica adoptar las ventajas de los dos mundos: no usar siempre la videoconferencia, ni hacer ir al candidato en numerosas ocasiones a nuestras oficinas.

En conclusión, la definición del itinerario del candidato en el proceso de selección según su perfil, la elección de las herramientas de screening y assessment y el diseño de la experiencia del candidato en cada uno de los momentos y etapas, nos ofrecerá una mejor posición para enamorar y mantener al talento en un entorno cada vez más global, virtual y en constante cambio.

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