tabla de contenidos
  1. el gran reto de Unilever
  2. idea e iniciativas a debate

[reflexiones] sobre el talento joven

 

Desde Randstad retomamos la jornada [reflexiones], un espacio de debate organizado por Randstad RPO, para dialogar sobre los principales retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de fidelizar al talento joven. ¿Qué les preocupa? ¿Qué les atrae y les fideliza? ¿Cómo es nuestra propuesta de valor como empleador para el talento joven? ¿Cómo beneficia la convivencia de diferentes generaciones en una compañía? ¿Cuál es el papel del manager en el éxito de la incorporación y continuidad del talento joven en las compañías? ¿Cómo adaptamos los planes de carrera y de desarrollo a los requerimientos y expectativas de los empleados de diferentes generaciones? Para responder a todas estas preguntas, tuvimos la suerte de poder contar con la participación de Alicia Dueñas, Head of People Experience en Unilever España.

 

El evento fue presentado por Maria Jesús Soga, Directora Nacional de RPO Randstad, junto a Mayte Madrid, Responsable del Hub de Talento Joven, también de RPO Randstad. Además, el encuentro contó con la participación de Marta Díaz, Country Talent Development Manager en Alstom; Xavier Moreno, Director de RRHH en bonÀrea; Jorge Mateo, Responsable de Talento y Formación en CAAR; Raquel Estrella, Head of Talent HR Strategy & Diversity en Engie; María Rey, Responsable de RRHH en Jose María Gallizo, S.L.; Vanessa Rodríguez, Directora de Desarrollo de Personas y Organización en Leitat Tecnología; Jaime Alli, Employer Branding & Recruitment Manager en Nordex Group; Toni Cervantes, Responsable de Selección/Formación/Desarrollo Talento en Rodi Motor Services y Juan Neble, Director de RRHH en Hipoges.

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el gran reto de Unilever

Alicia comenzó subrayando el gran reto que supone la definición de estrategias para la gestión del talento de menor edad. Por un lado, con la intención de atraer a jóvenes profesionales con las capacidades necesarias para definir el futuro del trabajo, y por otro, para crear un ambiente de trabajo que fomente tanto su desarrollo como su fidelización, aspecto especialmente relevante tras el confinamiento por la pandemia COVID-19. Por ello, desde Unilever, y con la intención de ser una empresa atractiva para los jóvenes, tienen el compromiso de ser un referente en cuanto a diversidad e inclusión y flexibilidad.

En cuanto a diversidad e inclusión, en Unilever han creado una figura de asesoramiento para impulsar una agenda que realmente ayude al negocio a desarrollarse sobre una serie de pilares: 

  • Equilibrio de género: A día de hoy han alcanzado una representación femenina del 50% en todos los puestos de dirección. El área de ventas, con una representación del 33%, supone un reto donde poner foco a mejorar.
  • Discapacidades: Cuentan con un acuerdo de colaboración con la ONCE para asegurar una representación de empleados con discapacidad.
  • Comunidad LGTB: Realizan activaciones de sensibilización, tanto internamente mediante programas donde participan los propios empleados de Unilever, como externamente, colaborando con diferentes eventos.
  • Diversidad generacional: Alicia resaltó que en estos momentos es uno de los temas más importantes ya que su plantilla cuenta con una representación de cuatro generaciones. Ante esta realidad, organizan programas de mentoring y trabajos en squads con equipos cross funcionales, con el objetivo de encontrar espacios comunes donde los talentos senior y junior puedan complementar conocimientos, construir un legado y fortalecer el liderazgo dentro de la compañía.
  • Talento diverso: suman una plantilla de alrededor de 800 empleados en España, muy diversa, con 15 nacionalidades diferentes y jóvenes que provienen de 14 universidades. Todo con la intención de conseguir reflejar la diversidad de sus consumidores, ya que es esencial entender y poder llegar a todos ellos.

Además, Alicia aclaró que trabajan con un currículum ciego o “Blind CV” para evitar el sesgo inconsciente y fomentar que se tomen las decisiones de contratación en base a la experiencia, los conocimientos y el potencial de las personas. También han incluido, desde hace unos años, sesiones de formación a los managers sobre este tema.

Por otro lado, en cuanto a la flexibilidad, en Unilever reconocen su importancia en todos los ámbitos. Tanto en beneficios relevantes como la conciliación, como en nuevos modelos de empleabilidad y metodologías de trabajo ágil para el desarrollo. Algunos ejemplos son: un modelo de trabajo híbrido, programas de movilidad interna o salario on demand.

Para finalizar, Alicia cedió la palabra a María Eugenia, un buen ejemplo de talento joven que tras un programa de prácticas, y seleccionada por Randstad, ha encontrado su hueco dentro de la compañía. “Orgullosos de decir que un 48% de las personas que se incorporan con un contrato en prácticas se quedan en la casa”. Por su parte, María Eugenia resaltó que desde el principio sintió que Unilever apostaba por ella, “un ambiente donde te quieres quedar y donde ves que las oportunidades están internamente”. Además valoró el teletrabajo, la cultura de trabajar por proyectos y la ayuda que recibió de sus managers en todo momento.

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idea e iniciativas a debate

En este punto de la sesión, María Jesús Soga invitó al resto de participantes a aportar ideas e iniciativas que se estuvieran llevando a cabo con el talento joven dentro de sus empresas, siempre teniendo en cuenta el sector y el colectivo de empleados que se necesite para cada realidad. Ante esto, María Jesús puso foco en la necesidad de segmentar las compañías y no tratarlas como “un todo”, intentando favorecer que haya ciertos grupos que sí puedan beneficiarse de determinadas ventajas. En Randstad lo llamamos adaptar la propuesta de valor al tipo de perfil, y creemos que es la única manera de atraer a todo tipo de profesionales.

  • Xavier Moreno, de bonÀrea, empresa rural agroalimentaria con empleados de 64 nacionalidades explicó que cuentan con una figura para ayudar a todos los trabajadores inmigrantes con información y cuestiones del día a día. Respecto al talento joven, el principal reto al que se enfrentan es la imagen con la que son percibidos. Para ello, están haciendo un esfuerzo muy grande por demostrar que son digitales, que están robotizados y que buscan ingenieros, economistas o perfiles IT, que son profesionales que buscan trabajo directamente en otros sectores.
    Algunos ejemplos que llevan a cabo son: formación dual, proyectos de formación como “la semilla” para talento joven, programas de formación interna para el desarrollo de carreras, un open book de salarios durante los tres primeros años o un seguimiento por managers y coaches.
  • Toni Cervantes, de Rodi Motor Services, coincidió con Xavier en que al hablar de oficios las reglas de juego cambian un poco más. Para Toni algunas claves del éxito para mantener el oficio durante el relevo generacional son la formación profesional dual o la figura del tutor. Además mencionó que hay que incentivar a la juventud, que debemos mostrar el atractivo de trabajar en los oficios de antes para no reducir este mercado de talento. Por eso, ellos buscan alternativas y han creado unas certificaciones específicas propias dentro del SEPE y del SOC para captar talento y asegurar ciertas posiciones.
  • Vanessa Rodriguez, de Leitat Tecnología, explicó que con la intención de retener y fidelizar a su talento han incorporado un programa de doctorado. Además, cuentan con un programa de mentoring durante el primer año donde se hace un seguimiento completamente integrado en SAP y un modelo de plan de desarrollo con una trazabilidad visible para el empleado. Por último, Vanessa empoderó la importancia de los managers con el talento joven y el foco en la transmisión de valores y cultura. Por eso, se va a trabajar con formación en interno con un onboarding donde RRHH haga más hincapié durante los seis primeros meses y con más comunicación interna para consolidar los valores de la compañía.
  • Juan Neble, de Hipoges, rompió una lanza a favor de los mandos intermedios, engranaje clave para que la empresa funcione en casi todos los sectores. Juan cree que esta capa está sobrecargada con políticas de talento que no paran de llegar, un contexto volátil, novedades tecnológicas y unas nuevas generaciones con muchas peticiones. Es muy importante que desde los departamentos de RRHH se haga un buen acompañamiento a estos líderes con las herramientas, los procedimientos y la cercanía suficientes, ya que su papel es extremadamente complicado.
  • Marta Díaz, de Alstom, coincidió con el resto de expertos en la importancia que tienen de transmisión de valores y cultura por parte de los managers. En Alstom, se aseguran de tener muy implicados a los managers en todos los procesos de RRHH, como por ejemplo en el proceso de desarrollo, donde se les forma y acompaña, aunque siempre transmitiendo que ellos son los protagonistas: el manager y el empleado.
  • Raquel Estrella explicó, que desde Engie, cuentan con muchos proyectos diferentes sobre diversidad y talento joven. Por ejemplo, el año pasado y con la intención de atraer talento, desplegaron “First Step” y “Power UP”. Unos Programas de desarrollo para becarios y juniors que les ofrecen una visibilidad total sobre su roadmap durante los primeros años (en términos de formación, desarrollo individual, tutor, remuneración…). Toda la información que el talento joven exige para cubrir sus necesidades, retos y demandas. Además Raquel agregó que trabajan con una política de teletrabajo al 50%, un despliegue de un nuevo estilo de liderazgo para el middle management enfocado en el “care hacia el empleado” y programas de mentoring.
  • Para terminar, Jamie Alli, de Nordex Group, añadió que como novedad están implementando mediciones y encuestas sobre la experiencia del empleado durante el proceso de selección. También, y aprovechando que la empresa se encuentra en España y Alemania, se han fomentado iniciativas muy atractivas para el talento joven: viajes, trainings interculturales, workshops colaborativos… Se ha conseguido sacar partido del obstáculo de la lejanía.

Para concluir estas [reflexiones] sobre talento joven, Maria Jesús recogió la última idea mencionada por Jaime: la importancia de las mediciones, ya que es indispensable confirmar qué iniciativas están funcionando y cuáles no. Hay que llevar a cabo un trabajo de autoevaluación para saber si nuestras propuestas hacia el empleado no están obsoletas y se adecuan a los diferentes perfiles que tenemos en cada compañía.

 

¿Necesitas ayuda con el talento joven? ¡Desde Randstad RPO te ayudamos!