Innovaciones tecnológicas de RRHH

El pasado siglo supuso un punto de inflexión para la humanidad gracias a la revolución tecnológica y científica. La carrera espacial (cuyos avances se implementaron en otras áreas como el transporte o la comunicación), las vacunas, la energía nuclear, y, sobre todo, la informática; cambiaron el modo en que la sociedad entendía el mundo.

 

En el S.XXI, vemos como la tecnología sigue avanzando de forma exponencial. El futuro es hoy.
Sin embargo, como ya ocurrió con la Revolución Industrial, el progreso no siempre es del agrado de todos. En el S.XX, la aparición de máquinas abrió un nuevo horizonte de posibilidades, pero también generó rechazo en algunos sectores. El científico y novelista Isaac Asimov acuñaba el concepto “complejo de Frankenstein” para referirse al sentimiento de cautela frente a la automatización. Hoy en día, ese rechazo se ha materializado en la posibilidad de la automatización de puestos de trabajo.

Pero, ¿qué es lo que ha ocurrido realmente? Por un lado, la tecnología facilita la realización de diversas tareas. Por otro lado, los profesionales están abocados a formarse y potenciar sus habilidades para manejar estos nuevos recursos. Además, hay que afrontar el hecho de que las llamadas “nuevas tecnologías” son en realidad las tecnologías del presente. Las empresas deben tener en cuenta un concepto darwiniano básico: adaptarse para seguir siendo competitivos. El campo de los Recursos Humanos no es una excepción.

 

El talento como recurso
El cambio de mentalidad, el avance tecnológico y la llamada innovación disruptiva han sentado las bases para un nuevo paradigma laboral: donde antes se daba importancia a la inversión en grandes maquinarias y a los sistemas de producción en cadena; ahora se prioriza al ser humano como agente activo, dotado de talento y capacidades que aportan valor a la empresa.

Es por ello que la función de los RRHH va más allá de buscar el mejor currículum. El objetivo es seleccionar al candidato con las aptitudes emocionales y psicológicas más apropiadas, las capacidades transversales que le permitan ser más competitivo y la creatividad y habilidades necesarias para adaptarse a un mundo en constante cambio (VUCA).

Este proceso de búsqueda de talento se complementa con una estrategia de employer branding (para atraer y fidelizar a nuevos empleados), conseguir un entorno agradable y ofrecer tanto medidas de conciliación, como beneficios sociales. Como decía Ana Mutis, directora de RRHH de AstraZeneca: “Cuidar al empleado es un compromiso que asumimos desde el día uno”.

 

Nuevas implementaciones en la gestión del talento.
El trabajo de los departamentos de RRHH se complementa con herramientas y tecnologías que facilitan la gestión de talento. Estos son algunos ejemplos:

– Aprendizaje bidireccional: los manuales y la formación unidireccional tienen los días contados. Para recopilar información operativa o facilitar el aprendizaje y proceso de bienvenida, surgen nuevas herramientas tipo “wiki”. Se trata de plataformas participativas que pueden complementarse con un foro para resolver dudas y unificar esfuerzos. En esta línea, Josep María Feliu, de RACC, ideó el proyecto “Ágora” con el objetivo de “aprovechar la experiencia y el conocimiento interno de las personas que trabajan en un departamento de Atención al Cliente que recibe más de 250.000 llamadas al año”.

– Gamificación: la metodología utilizada en los juegos aplicada al ámbito laboral estimula la creatividad, fideliza al trabajador, mejora la concentración y promueve la participación proactiva. Si hace relativamente poco se hablaba de gamificación como tendencia, lo cierto es que hoy en día su implementación ya es una realidad en muchas empresas. Esto es gracias a, entre otras cosas, la facilidad de crear una estrategia de este tipo usando nuevas tecnologías. Un ejemplo es Leadership Academy, un portal formativo online creado por Deloitte que ha conseguido que los usuarios permanezcan más tiempo en su sistema gracias a los retos que propone. Por su parte, Siemens creó un juego al estilo Farm Ville con el objetivo de conectar a todo el personal y que estos conozcan las relaciones entre departamentos. También L’Oreal hizo lo propio con Reveal. Se trata de un software usado en el proceso de selección donde los candidatos navegan virtualmente por las oficinas ganando puntos al superar distintas pruebas.

– Nuevos usos para las apps: después de que las organizaciones entendieran que debían estar en el bolsillo de cada cliente a través de aplicaciones para móvil, ahora se da un paso más: aplicaciones internas pensadas para el departamento de RRHH. La gestión de talento se optimiza al contar con herramientas que puede manejar cualquier persona desde su móvil. Ya existen apps destinadas a todo tipo de tareas: proceso de selección, gamificación, consulta de sueldo, revisión de horarios, seguimiento en tiempo real de actividades, petición de vacaciones, productividad, gestión y optimización del tiempo o formación. Incluso existen apps basadas en la filosofía del mindfulness para disminuir el síndrome post vacacional.

– Omnicanalidad: actualmente una inmensa mayoría de compañías optan por un modelo omnicanal para relacionarse con sus clientes. El término hace referencia a una estrategia de comunicación que se basa en el uso conjunto de distintos medios y canales que transmiten mensajes de modo personalizado, permitiendo también la segmentación del mercado. Este modelo también supone una transformación de la comunicación interna de una organización; siendo una técnica usada por el departamento de RRHH para recibir feedback de los profesionales de la organización o gestionar talento a través de diferentes vías. Como ejemplo, Leroy Merlin ya implementó la solución Distributed Ord er Managemente (DOM), de Manhattan Associates, una herramienta para mejorar sus operaciones omnicanal. Además, permite potenciar el entorno colaborativo entre sus profesionales basado en la participación y la co-creación. Esta nueva política de RRHH se basa en 4 ejes que son: compartir un objetivo común, compartir información, fomentar la participación y compartir los beneficios. Además, facilita en gran medida la gestión de grandes flujos de datos (Big Data).

El futuro es imparable y se asienta en el departamento de RRHH. En relación con esto, el uso de la nube sigue su implementación en las compañías. Esta herramienta permite el desarrollo de sistemas de gestión de talento más eficaces optimizando costes, amén de un mantenimiento y modo de actualización más sencillos. Ahora cabe preguntarse cómo será el futuro de los RRHH. Si sigue en esta línea, parece muy alentador.

 

Y tu empresa, ¿está preparada para afrontar los cambios tecnológicos?