Cómo reducir discriminación en trabajadores LGBTQI+

señales de progreso en la reducción de la discriminación
experiencia lgbtqi+ en el trabajo
la generación z y los trabajadores más jóvenes impulsan el cambio
comunidades lgbtqi+ en el mundo
hacia lugares de trabajo más inclusivos

Este mes de junio se cumplen 55 años del levantamiento de Stonewall en Estados Unidos, que dio origen a la celebración del Orgullo LGBTQI+ en todo el mundo tal como lo conocemos hoy.

En el mundo laboral, las organizaciones han dado pasos significativos hacia la creación de lugares de trabajo más inclusivos en estas cinco décadas. Pero sólo estamos a mitad de camino.

Los nuevos datos de la encuesta Workmonitor de Randstad muestran que las iniciativas y políticas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) han avanzado algo para permitir a los trabajadores LGBTQI+ ser ellos mismos en el trabajo.

Algo menos la mitad (49%) de los trabajadores LGBTQI+ se sienten cómodos hablando de su sexualidad o identidad de género en el trabajo, mientras que más de una cuarta parte (28%) lo evitan por completo.

Al mismo tiempo, debemos señalar que algo más de la mitad (51%) cree que su empresa ha tomado medidas significativas para crear un lugar de trabajo inclusivo para los empleados LGBTQI+. Pero aún queda mucho por hacer.

Comprender las necesidades de los trabajadores y adoptar medidas auténticas para crear lugares de trabajo integradores no es sólo lo correcto. También es un imperativo empresarial fundamental para fidelizar al mejor talento, frente a la creciente complejidad de un mundo en constante cambio.
Las empresas deben construir lugares de trabajo equitativos en los que todos los trabajadores puedan sentir que pertenecen a ellos.

Sander van 't Noordende

CEO, Randstad

señales de progreso en la reducción de la discriminación

En la encuesta global se pidió a más de 2.000 miembros de la comunidad LGBTQI+ de siete países que consideraran los cambios que se han producido en el trabajo en los últimos cinco años, tanto positivos como negativos. El panorama es heterogéneo, con algunos avances.

>Dos quintas partes (41%) han sufrido discriminación o prejuicios en el trabajo a lo largo de su carrera.

Sólo dos de cada cinco (41%) afirman sufrir menos discriminación que hace cinco años, mientras que más de una cuarta parte (28%) afirma que la discriminación ha empeorado en los últimos cinco años.

Una de cada tres personas (32%) se siente más aislada en el lugar de trabajo que hace cinco años.

Esta sensación de aislamiento afecta especialmente a las generaciones más jóvenes: más de un tercio de la Generación Z (34 %) y de los Millennials (35 %) afirman sentirse más aislados en el trabajo que hace cinco años, frente al 29 % de la Generación X y el 27 % de los Baby Boomers.

Casi la mitad de los encuestados (48 %) afirma que valora más el compañerismo en el trabajo que hace unos años, porcentaje que se eleva al 50 % tanto para la generación Z como para la generación del milenio.

experiencia lgbtqi+ en el trabajo

Los resultados del informe Workmonitor revelan que la cultura del lugar de trabajo está teniendo un impacto significativo en las decisiones de empleo y las trayectorias profesionales de los trabajadores LGBTQI+. Los datos muestran que las organizaciones no inclusivas están ahuyentando el talento.

Sentirse incómodo en el trabajo ha provocado que uno de cada tres abandone su empleo, mientras que más de un tercio de los encuestados (36%) piensa que no ser ellos mismos en el trabajo afecta a su motivación y productividad, lo que debería ser una señal de alarma para los empresarios.

La preocupación porque la discriminación afecte a la progresión profesional afecta al 40% de los trabajadores LGBTQI+, mientras que un tercio cree que su sexualidad o identidad de género ha repercutido negativamente en su carrera.

Los datos ponen de manifiesto una clara necesidad de mayor apoyo e inclusión en los lugares de trabajo, en beneficio no sólo de las personas LGBTQI+, sino también de las propias organizaciones, especialmente cuando los mercados laborales experimentan escasez de talento.

la generación z y los trabajadores más jóvenes impulsan el cambio

Aunque se ha progresado en materia de inclusión, las expectativas de los trabajadores LGBTQI+ más jóvenes han crecido con el tiempo y los jóvenes líderes actuales están ampliando las perspectivas de lo que debería ser el progreso.

Más de un tercio de los Millennials (38%) cree que su sexualidad o identidad de género ha afectado a su salario o a su progresión profesional, 16 puntos porcentuales más que los Baby Boomers.

La generación Z es la más preocupada por que la progresión profesional se vea afectada por la discriminación, con casi la mitad (45%) frente al 29% de los Baby Boomers.

Los miembros de la Generación Z son casi dos veces más propensos a trabajar a distancia si consideran que el entorno de su lugar de trabajo no es inclusivo, y el 40% afirma que prefiere trabajar desde casa, frente al 24% de los Baby Boomers.

En lo que respecta a la falta de autenticidad, los trabajadores Millenials son los que están impulsando la demanda a las empresas para que lleven a cabo más cambios significativos. Casi la mitad (44%) afirma que la contribución de su empresa a las iniciativas del Orgullo y LGBTQI+ les parece simbólica, frente al 28% de los Baby Boomers.

comunidades lgbtqi+ en el mundo

No existe un enfoque único para crear entornos de trabajo inclusivos. La encuesta muestra variaciones en cuanto a la experiencia LGBTQI+ en todo el mundo, por lo que es importante adoptar enfoques matizados y adecuados a la cultura de cada país.

Los trabajadores de Japón son los que menos cómodos se sienten al hablar de su sexualidad e identidad de género en el trabajo: sólo un tercio (34%) se siente cómodo, frente a más de la mitad de los del Reino Unido y Australia (58% y 57%).

Sin embargo, Japón es el país con menor nivel de miedo a la discriminación en las solicitudes de empleo (17%), en comparación con el resto de países.

Más del doble de trabajadores LGBTQI+ de EE.UU. han renunciado a su trabajo por sentirse incómodos, en comparación con los de los Países Bajos (41% frente a 16%).

EE.UU. tiene el mayor reconocimiento de discriminación, con un 51% de los encuestados que afirmaron que su sexualidad o identidad de género les había expuesto a discriminación o prejuicios a lo largo de su carrera.

Los aliados parecen ser fuertes en los Países Bajos, con más de la mitad (55%) de los encuestados que afirman que existen modelos de conducta y aliados en el lugar de trabajo y que los compañeros son aliados activos (60%).

En ambos casos, estos porcentajes superan en 30 puntos a los de Japón, que también se sitúa en la posición más baja en cuanto a la percepción de que los empresarios toman medidas significativas, con sólo un 35%.

hacia lugares de trabajo más inclusivos

A partir del informe Workmonitor 2024, sabemos que los trabajadores prefieren empleadores cuyas opiniones, valores y visiones del mundo reflejen las suyas, y que mejoren activamente la igualdad en el lugar de trabajo.

Más de la mitad piensa que su empresa es responsable de crear un lugar de trabajo inclusivo (58%) y que debería adoptar una postura sobre las cuestiones LGBTQI+ (57%).

Un tercio afirma que su empresa no se compromete con las iniciativas del Mes del Orgullo, mientras que más de un tercio de los empresarios que sí se comprometen califican estos esfuerzos de simbólicos.

Este carácter simbólico puede manifestarse como un apoyo superficial a los empleados LGBTQI+ sin que se produzcan cambios sustanciales en la cultura o las políticas de la empresa.

De hecho, más de la mitad de los encuestados (57%) afirmaron que su empresa necesita introducir políticas inclusivas dentro de la organización y adoptar una postura pública sobre las cuestiones LGBTQI+.

Las empresas tienen un claro papel que desempeñar a la hora de impulsar un cambio positivo, pronunciándose en los debates públicos y no vacilando en los avances anteriores.

Aquí compartimos tres formas tangibles en que los empresarios pueden fomentar un entorno de inclusión:

fortalecer los grupos impulsados por los empleados y prestarles un apoyo visible

Garantizar que todas las iniciativas se basen en la experiencia real de los empleados. Esto lleva a acciones específicas que apoyan y mejoran la inclusión en el lugar de trabajo.
Demostrar públicamente el compromiso con la inclusión del colectivo LGBTQI+. Esto podría implicar participar en actos del Orgullo, patrocinar organizaciones benéficas LGBTQI+ o enarbolar la bandera del Orgullo en el lugar de trabajo. Incluir una representación LGBTQI+ en los materiales, anuncios y puestos de liderazgo de la empresa para fomentar un sentimiento de pertenencia y visibilidad.

inculcar una cultura de respeto y empatía, a través de la educación y de un lenguaje y unas políticas inclusivos

Reconocer y respetar la diversidad de experiencias de los trabajadores LGBTQI+, en lugar de percibirlos como «otros» o definirlos únicamente por su género u orientación sexual.
Los líderes pueden formarse a sí mismos y a los empleados sobre las identidades, la terminología y las cuestiones LGBTQI+. Esto puede ayudar a reducir los prejuicios y crear un entorno más comprensivo. Construir una «cultura de respeto y autenticidad» contribuye en gran medida a infundir apertura, transparencia y confianza en el lugar de trabajo.
Promover el uso de un lenguaje inclusivo que respete la identidad y la expresión de género. Actualice las políticas antidiscriminatorias para incluir explícitamente la orientación sexual y la identidad de género. Desarrollar protocolos para abordar los casos de acoso, discriminación o microagresiones contra los empleados LGBTQI+, y garantizar que se sientan seguros para denunciar dichos incidentes.

trabajar en las alianzas, a lo largo de todo el año, como los beneficios para empleados

Aunque el Mes del Orgullo ofrece una oportunidad para que las empresas reflexionen sobre la inclusión de las personas LGBTQI+, es esencial que la concienciación dure todo el año.
Garantizar que los planes de seguro médico ofrezcan cobertura para las necesidades LGBTQI+, incluidas las prestaciones para parejas de hecho y la atención sanitaria a transexuales. Proporcionar baños y vestuarios de género neutro para acomodar cómodamente a todos los empleados.