En este sentido, los managers juegan un papel fundamental: por su cercanía con el equipo, son la pieza clave para comenzar el diálogo. Estas conversaciones pueden resultar difíciles, no solo por el contenido, sino por la necesidad de dar un mensaje claro y alineado con el de la empresa, sin que ello provoque un distanciamiento del empleado.
Un proceso de confianza: cómo gestionar la comunicación
Cómo gestionemos hoy un proceso así, afectará a la estabilidad futura, para lo que el engagement de la plantilla y el atractivo como marca empleadora es decisivo. Por eso, el plan de información a los equipos debe ser prioritario, apoyándose en los managers y dotándoles de todo lo necesario para que puedan llevar a cabo tan difícil tarea. Alinear los mensajes que transmites en el momento de la desvinculación con la estrategia de la empresa.
- Infórmales del plan de actuación:
Por su cercanía y por el feedback tan valioso que pueden aportar, los managers deben ser conocedores de los planes de actuación que se van a seguir en todo momento, permitiendo así que reconduzcan decisiones o que prevean posibles puntos de conflicto para la plantilla.
Además, este plan de actuación no solo se refiere al proceso de aplicación del ERTE, si no a las acciones que se van a realizar durante y después de su ejecución, tanto logísticas como administrativas. Así, los responsables sabrán administrar la información, responder a posibles preguntas y asegurar la confianza del equipo.
- Prepara un mensaje coherente y cohesionado:
En estas circunstancias, la plantilla es consciente de la situación, el problema es cómo se gestiona comunicativamente. Ante todo, los responsables deben dar una sensación de unidad, transmitiendo los mismos mensajes clave a toda la plantilla: de lo contrario, la información se comparará y comenzarán los malentendidos.
Para poder prepararlo, se debe explicar por qué se ha tomado la medida, cómo se va a llevar a cabo y qué medidas se van a adoptar para hacer que la situación sea lo más breve posible, velando siempre por el interés de ambas partes. De este modo, el empleado despejará sus dudas y podrá asumir la nueva situación.
- Dótales de herramientas de comunicación:
Todos los mensajes que se transmitan deben estar alineados con el mando directivo, marcando las líneas de comunicación externa e interna.
Para facilitar el seguimiento de los mensajes, es recomendable elaborar un storytelling, de modo que se explique de forma lineal y ordenada todas las razones que justifican el ERTE, tanto interna como externamente.
Además de garantizar que el manager puede aportar la información principal, también se debe preparar un Q&A que recoja las principales líneas de actuación ante dudas frecuentes, permitiendo a los responsables tener pautas para no desviarse y permanecer alineados con el mensaje oficial.
En estas prácticas de simulación es muy importante saber que pese a tener un mensaje claro, la comunicación no verbal puede jugar un papel determinante en la recepción de la información. Por eso, los managers deben ser conscientes de ella y la empresa debe proporcionar ayuda para que esta sea lo más correcta posible.
No solo se trata de los gestos que se realicen, también importa el entorno, las ayudas a la comprensión del mensaje (comunicación impresa) o, si fuera necesario, habilitar espacios seguros para comunicación más personales. Todos estos detalles de piscología laboral son importantes para que la sensación de la plantilla sea lo más positiva posible.
Todas estas herramientas son básicas para que los managers faciliten una desvinculación de la plantilla lo más satisfactoria posible para todas las partes y, sobre todo, alineada con los intereses de la empresa. Por ello, además de la formación, entregarles apoyo escrito y realizar sesiones de role play, en las que se puede practicar la comunicación y recibir feedback sobre la misma.
¡Evita el desengagement de tu plantilla!
Es fundamental comprender que el ERTE es algo temporal y que, si queremos reducir su impacto en el futuro de la empresa, debemos tratar de que no se produzca una desvinculación de la plantilla. De lo contrario, una vez superada la situación de emergencia, la tasa de rotación podría aumentar, afectando gravemente a la estabilidad de la empresa y a su recuperación.
¿Qué acciones se pueden plantear para evitar esto? En primer lugar, se debe entender que, como en todos los procesos de desvinculación, es muy importante que se analicen las circunstancias de cada caso. Solo de esta manera se podrán desarrollar planes de seguimiento y seguir fomentando la vinculación de cada profesional.
- Crea una vía de comunicación bidireccional:
Ante el posible sentimiento de abandono que puede sentir el talento de tu empresa, es esencial crear vías comunicativas en las que puedan presentar sus dudas, temores o, simplemente, continuar el contacto con su equipo.
- Informa personal y colectivamente:
En este periodo, se sucederán informaciones y modificaciones que afecten a la plantilla, tanto de forma colectiva como individual. En la medida de lo posible, hay que tratar de mantener informado de las novedades al equipo, siempre teniendo en cuenta la variabilidad de la situación y las consecuencias que puede tener ofrecer un mensaje que no se ajuste con la realidad.
- Facilita el acuerdo entre empresa y trabajadores:
Las modalidades en las que se aplica el ERTE dependen de las necesidades de la empresa, que puede solicitar reducir las jornadas de su plantilla o tener que suplir las bajas temporales de alguna parte del equipo.
Para que la reestructuración pueda llevarse a cabo con todas las garantías para el servicio, es conveniente facilitar los acuerdos entre las dos partes. En este sentido, es muy importante la flexibilidad para organizar y realizar jornadas en función de la reducción que se haya producido, algo que beneficiará tanto a empresa como a empleado si se llega a un acuerdo.
Además, puede suceder que casos particulares requieran de otro tipo de atención y así lo indique el empleado. En estas circunstancias, es muy importante que se escuche y se facilite llegar a un consenso.
- Mantén la cercanía con el equipo:
Una vez superado este periodo excepcional, el equipo volverá a la empresa y las dinámicas se pueden ver afectadas por el parón momentáneo. Proponer actividades complementarias, que ayuden al desarrollo profesional de tu plantilla puede ser recibido con entusiasmo.
Una alternativa adaptada a estas circunstancias es la formación online, que permitirá al equipo acceder a cursos de interés, que complete su perfil laboral, algo que beneficiará a empleado y empresa. Para ello, desde Randstad ponemos a disposición de las empresas nuestro Learning Hub de forma gratuita, un espacio lleno de contenidos y recursos (teletrabajo, competencias, inglés, salud…), de forma que el cambio de lugar de trabajo o de situación laboral no frene el desarrollo profesional de tus trabajadores. (Si quieres acceder al Learning Hub regístrtate aquí)
18 julio 2022 Atracción y retención del talento
