Nuevas jornadas de [reflexiones] sobre el Learning Journey en las organizaciones

“Debemos fomentar la cultura de compartir. Hay mucho conocimiento oculto que no estamos dejando aflorar, y tenemos que darle solución”, continuaron. 

“Es muy importante localizar dónde está el conocimiento, quién lo tiene y cómo se distribuye por la compañía”, comentó Ana Luna. ¿Lo distribuímos a través de formadores internos o externos? ¿existe una cultura de compartir? ¿a través de qué canales? Cuando una persona sale de la empresa, en muchas ocasiones su conocimiento se pierde, ya que no da tiempo a traspasarlo, pero es muy importante que se comparta. “Es por ello, que muchas compañías están realizando micro learning con prácticas muy concretas de conocimiento, porque si no, se pierde”, continuó Ana Luna. 

Lo idóneo sería encontrar una plataforma que permita integrar los contenidos que crean los empleados y que puedan ser de interés para formar a las personas, y de esta forma, el alumno puede realizar, no aquella formación que la empresa quiere que haga, sino la que le interesa para desempeñar su rol de manera óptima o para progresar dentro de la misma compañía, lo cual genera engagement.

Es por ello, que cada vez más, las empresas apuestan por utilizar plataformas que ayuden a compartir este conocimiento. Por ejemplo, a través de herramientas como Success factors, como bien apuntó uno de los expertos: “Nos permite compartir contenido, pero que el reto está en hacerla visualmente atractiva para que atraiga a los empleados”, mientras que otros crean espacios dentro de sus propias herramientas internas como la Intranet: “Hemos creado un espacio del conocimiento denominado Eureka dentro de nuestra Intranet, con la finalidad de que cualquier empleado pueda contribuir, y un experto en esa materia valida el contenido. Es realmente potente.” expuso otro de los invitados. 

“Creemos laboratorios de contenido, con contenidos cada vez más cortos y disponibles, frescos, de calidad y que estén disponible en la plataforma, en el entorno, de forma que este autoaprendizaje tenga una riqueza y cada año sea diferente”, afirmó Oriol. 

2.- Acceso a formaciones 

Dentro del learning journey es muy importante hacer llegar de manera eficiente la formación disponible a los empleados. “Desde aprendizaje tenemos que centrarnos en la experiencia del empleado, poner al empleado en el centro y asegurarnos de que las plataformas funcionan, que se puede compartir el conocimiento, que el autoaprendizaje funciona, que el mentoring está lanzándose, que hay cursos de calidad, y que la convocatoria o las comunicaciones sean tan atractivas y sencillas que el empleado no se las quiera perder”, comentó uno de los invitados. 

• Absentismo 

En ambos encuentros, los expertos coincidieron en que el absentismo en formación es uno de los mayores retos a los que se enfrentan.

“En muchas ocasiones no es que el empleado no quiera, sino que tiene otras prioridades”, comentó uno de los expertos. 

Ahora bien, ¿cómo lo resolvemos?

“Muchas compañías abogan porque la formación sea parte del bonus, y el no asistir tenga una repercusión económica”, señalaron.  Por ejemplo, a través de un pacto de aprovechamiento, en el que si no asistes a la formación tienes que pagar un porcentaje.

“Otra opción es que a la hora de lanzar la convocatoria, se envíe al empleado con copia al manager, y en caso de no poder asistir él mismo o su superior debe proponer a otra persona”, comentó otro de los asistentes. 

Por el contrario, otro de los invitados afirmó que, al contrario que los demás, su índice de absentismo en formación es muy bajo, debido a que tienen un catálogo de formación muy depurado y alineado con el negocio. 

3.- Valoración 

• ROI de la formación: 

La última fase del learning journey, la valoración, también es de vital importancia para los expertos que asistieron al encuentro: ¿Cómo medimos la formación? ¿A través de qué canales? ¿Cuánto margen de maniobra hay para reaccionar? Cuando existe una mala valoración, ¿cómo se gestiona?

Coincidieron en que, toda acción formativa tiene que tener varios indicadores con los que ver la eficacia o la mejora, pero que en general, medir el impacto de la formación es muy difícil, de hecho, no toda formación tiene un ROI. “No todo lo que una empresa gasta e invierte es inversión, pero sí puedes ser capaz de ver cómo una acción formativa ha impactado en los kpi’s del negocio”, afirmó uno de los asistentes. 

Salieron ideas como elaborar un cuestionario de eficacia que se envíe semanas más tarde de tener lugar la formación y que respondan si les ha sido útil para su puesto de trabajo: ¿qué recuerdas de esta formación y cómo la has aplicado?. 

“Hay varias capas en la evaluación de la formación. La satisfacción es una de ellas, pero es importante tomar decisiones en función a los resultados. En muchas ocasiones la medimos pero no la utilizamos y tiene un poder muy grande”, apuntó Oriol. “También existe una dimensión de desarrollo personal, que se mide en la evaluación de desempeño, pero a veces, el manager no conoce al detalle la formación y no es capaz de evaluar el impacto. La tercera es la dimensión de negocio, que se mide con índices tipo satisfacción del cliente o aspectos de negocio puro: margen, crecimiento, ventas, etc. En este punto es clave empezar a trabajar los analytics porque los datos de formación se pueden conectar con negocio a través de correlaciones estadísticas. Y por último, la dimensión personal, en relación al clima laboral, ya que la formación cumple una función de engagement”, concluyó Oriol. 

En este sentido los invitados afirmaron que en muchas ocasiones el hándicap para la formación son los propios managers, porque su prioridad es el negocio y no entienden la importancia de la formación. “En el mundo operacional es muy complicado hacerles entender que si se invierte una hora en formacion mañana se ganará en eficacia y efectividad”, comentó uno de los expertos. 

En conclusión, son muchos los retos a los que se enfrentan las organizaciones en relación al rol de formación, que a la vez está cambiando para conseguir que el learning journey sea una experiencia excelente y efectiva.

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