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La logística y el transporte avanzan por la senda del crecimiento. Así lo pone de manifiesto el Informe de Tendencias de Empleo y Talento 2019, publicado hace unos meses por Foro Logística, según el cual esta industria ya supone el 8% del PIB del país, con una facturación anual que ronda los 110.000 millones de euros. A pesar de ello, se trata de un sector que, tradicionalmente, ha tenido dificultades para fidelizar el talento y cubrir determinados puestos. Desde directivos y técnicos especializados en áreas logísticas y de transporte, hasta perfiles profesionales del ámbito digital, pasando por posiciones más operativas como conductores, repartidores y carretilleros de almacén no son fáciles de cubrir, según explica el citado informe.

Por eso, las empresas del sector están dando los pasos para fidelizar nuevo talento impulsando la implantación de estrategias y acciones de Employer Branding. Se trata de un movimiento que ha comenzado por las grandes compañías logísticas, pero que, poco a poco, se va trasladando al resto del sector. El objetivo es promocionar la empresa como marca empleadora y dar a conocer las posibilidades que ofrece la organización tanto para los candidatos jóvenes que acaban de finalizar sus estudios, como para los que ya llevan años en este u otro sector económico y quieren progresar en su desarrollo profesional. Y es que, como afirma el informe de la consultora PWC Transporte y Logística 2030: Cómo ganar la carrera del talento, “una marca sólida contribuye a diferenciar a las empresas de sus competidores y garantiza la solidez de los ingresos en el futuro”. Para ello, es necesario entender qué aspectos hacen de la compañía una organización única y atractiva, y posteriormente utilizar diferentes plataformas de marketing y canales de comunicación para hacer llegar el mensaje a los potenciales empleados.

A ello se le están sumando medidas que contribuyen a conseguir estos objetivos como la flexibilidad horaria, el desarrollo de una carrera profesional, la mejora del clima laboral o la incorporación de la tecnología y la digitalización en los procesos logísticos, medidas todas que pueden ser un buen reclamo para todo tipo de candidatos.

Además, las empresas logísticas y de transporte están haciendo mucho hincapié en la formación como una forma de fidelizar tanto al talento joven e inexperto como al más experimentado. En el primer caso, están realizando una apuesta firme por la Formación Profesional Dual, una modalidad de aprendizaje en la que el centro educativo y la empresa se corresponsabilizan de la formación del alumno, de tal manera que reparte su tiempo entre las clases teóricas en la institución educativa y las prácticas en la empresa logística.

Un ejemplo de ello es el acuerdo al que llegaron a finales del año pasado Barcelona-Catalunya Centre Logístic y la Fundación Bertelsmann para impulsar la Formación Profesional Dual en el sector logístico. Para ello, cerraron la adhesión de la institución con la Alianza para la Formación Profesional Dual, una red estatal de empresas, centros educativos e instituciones que tiene como objetivo impulsar la Formación Profesional Dual en España.

En cuanto a los candidatos más experimentados, las empresas del sector logístico y de transporte están apostando fuertemente por el desarrollo de competencias digitales en los roles tradicionalmente no digitales con la puesta en marcha de planes de transformación de esos perfiles en el que se involucre la función de recursos humanos y, sobre todo, la dirección como una forma de fidelizar el talento.

Otras medidas para la gestión del talento

Ahora bien, junto a todas estas medidas que pretenden mejorar la gestión del talento en el sector, el informe de PWC también propone algunas otras. Por ejemplo, el documento habla de la introducción de nuevos dispositivos técnicos para mejorar las condiciones de trabajo y los procesos de comunicación; la implantación de cambios en la organización y el desarrollo de programas de formación; la creación de alianzas en materia de contratación y desarrollo profesional; la colaboración profesional entre empleados de edades diferentes; o la generación de entornos de trabajo que fomenten la incorporación de la mujer a este sector, entre otras propuestas.

En cualquier caso, la primera medida de todas para cualquier organización del sector es tomar conciencia de la importancia de fidelizar el talento. Una vez hecho esto, debe ser el departamento de recursos humanos, alineado con la dirección, quien impulse las medidas necesarias en la empresa para gestionar adecuadamente a este colectivo.

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