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La cultura de toda empresa habla de ella, de qué se prioriza, de qué comportamientos se premian o se castigan, de cómo trata a trabajadores y también a clientes… Y el caso es que, incluso sin ser consciente de ello, toda empresa tiene una cultura, independientemente de cuál sea su tamaño.

La cultura, que se define como el conjunto de valores y creencias que determinan cómo se comportan el líder, los empleados y los managers, es la esencia, el espíritu de una organización. Sea o no explícita, esté o no escrita en un papel o una web, existe, le da personalidad a una compañía y se refleja en todas las actuaciones que lleva a cabo y en todas las interacciones con trabajadores, proveedores, clientes… De la misma manera que la cultura de un pueblo conforma tradiciones, normas, conductas y actitudes y crea una identidad de grupo, la cultura de una organización da forma a una imagen de marca también a través de los comportamientos y las conductas de sus trabajadores.
Por qué es importante
Algunos investigadores aseguran que la cultura organizacional es un recurso estratégico y que su valor reside nada más y nada menos que en garantizar la supervivencia y el éxito de las empresas, ya que de la cultura dependen la capacidad de gestionar el conocimiento o la capacidad de innovar y la de transformarse, entre otras cuestiones.
Al contrario, las compañías que tienen una cultura corporativa “poco sana” puede, ver erosionada la motivación de los trabajadores, la cohesión de equipo, la productividad y puede provocar incluso la deserción de algunos de estos empleados, que consideren que sus propios valores y principios no coinciden con los de la empresa.
Por el contrario, una cultura sana compartida por todos los miembros de la organización da sentido de unidad y trabajo en equipo, permite que la comunicación fluya y reduce la posibilidad de conflicto.
Por otra parte, la cultura organizacional ayuda a mantener a los empleados motivados y comprometidos con la organización, puesto que consigue que estén alineados con los valores y los objetivos de la empresa y estén enfocados en contribuir al éxito conjunto.
Cómo eres y hacia dónde vas
En las pequeñas y medianas empresas, en las que la plantilla está muy cercana a la dirección, es importante tener en cuenta algunas cuestiones en relación a la cultura:
  • En primer lugar, la dirección/propiedad debe tener clara la cultura que quiere establecer en su empresa y no dejar que se transmita de manera improvisada e implícita (porque, insistimos, la cultura existe aunque no tengamos conciencia de ello). ¿Cuáles son los objetivos estratégicos? Es decir, ¿dónde se quiere llegar? ¿Cuáles son los valores que tienen que regir la actuación de todos los que forman parte de la organización? Es decir, ¿cómo se quiere llegar a esos objetivos? ¿Qué propósito tiene la empresa (más allá del económico, claro)? Por ejemplo, si la compañía opera en el sector de la tecnología, la innovación será un valor clave; en el comercio, el enfoque en el cliente será determinante. Esto no implica que un comercio no pretenda ser innovador o una tecnológica no se enfoque en el cliente, pero la cultura debe definir unos pocos valores que definan a la empresa.
  • Una vez la cultura esté definida, hay que asegurarse de que es compartida por toda la organización, para lo cual se necesita comunicarla de manera transparente.
  • La cultura corporativa cae en cascada de arriba abajo, desde la dirección hacia el resto de la estructura. Por lo tanto, los empresarios necesitan no solo comunicarla, también dar ejemplo con su propio comportamiento. Las decisiones que se tomen deben ser siempre reflejo de esa cultura. La teoría y la práctica deben ser coherentes.
  • Es vital que los valores individuales de los trabajadores sean acordes a los de la empresa. Todo el personal debe estar alineado con lo que se intenta conseguir como empresa, de lo contrario, si se rema en direcciones diferentes, difícilmente se puede llegar a la meta.
  • La cultura es dinámica, evoluciona en paralelo a la evolución de la empresa y se ve influenciada por el contexto socio-económico. Hay que reformularla para que se ajuste a los objetivos perseguidos en cada momento. Por ejemplo, en el caso de que el negocio sufra un cambio de calado, la culturadebe acompañar esta transformación y realinear a la plantilla en la dirección correcta.
Conocerse a uno mismo, establecer dónde se quiere llegar en la vida y ser coherente con los propios principios y valores es básico para gestionar nuestra trayectoria vital. En el caso de las empresas, están mismas máximas también tienen vigencia, conocerse, establecer objetivos, establecer un código de valores y actuar en consecuencia, es decir, establecer y actuar acorde a una cultura establecida, pueden acercarlas o alejarlas del éxito.

 

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