El liderazgo situacional, una solución versátil

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La práctica del “ordeno y mando”, tan habitual en algunas empresas incluso a día de hoy, muestra demasiados puntos débiles. Si bien es cierto que esa autoridad en ocasiones puede servir, más en concreto en momentos de crisis muy puntuales en los que se requieren decisiones arriesgadas y determinantes, para el día a día de una empresa resulta contraproducente.

Por suerte, los avances teóricos y prácticos en la gestión de los recursos humanos, como el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, han demostrado no solo que existen otras maneras de trabajar y dirigir equipos, sino que son más eficaces y recomendables por distintas razones.

¿Qué es el liderazgo situacional?

Es un concepto que a muchos nos suena familiar pero, ¿qué dice en concreto la teoría del liderazgo situacional? En pocas palabras, viene a ofrecer un modelo de gestión de equipos donde la flexibilidad es un factor clave y, como su nombre indica, se analiza cada situación de un modo exclusivo. Se rompe con aquella concepción presente en el liderazgo tradicional de aplicar, o mejor dicho, imponer un único modelo de gestión, por lo que se trata de un sistema más dinámico, adaptativo y, por ello, superviviente a la larga. Como las empresas que lo ponen en marcha.

Este tipo de liderazgo se basa en las teorías de investigadores como William Redin, Fielder, Hersey y Blanchard y tiene en cuenta distintas consideraciones. Por ejemplo, como su propio nombre sugiere, la situación personal de los trabajadores, su vinculación con la empresa, su experiencia y antigüedad, su grado de conocimiento de las distintas tareas y procesos que se llevan a cabo en la compañía, así como su motivación, compromiso, etc.

También, por supuesto, el resto de condicionantes que marcan la realidad de una empresa: equipo humano, trayectoria, fortalezas y debilidades, logros, competencia, características del producto y del entorno cambiante. Todo ello bajo la batuta de líderes capaces de poner en práctica nuevas maneras de trabajar.

Si la teoría del liderazgo situacional, que empezó a implantarse en los años setenta, llegó a expandirse es porque huye de los modelos rígidos y apuesta por el fomento del talento en el seno de las empresas. Un modelo que busca sacar el máximo rendimiento de sus empleados conociendo sus capacidades y sacando a la luz sus virtudes y sus posibilidades.

Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Ortega y Gasset era un filósofo y Ramón y Cajal un científico. Pero Hersey y Blanchard, ojo, que son dos personas, Paul Hersey, científico y empresario, y Ken Blanchard, escritor y especialista en management, crearon una filosofía de trabajo, el modelo de liderazgo situacional, que permitía identificar las skills de los distintos miembros del equipo para mejorar así su rendimiento profesional.

Su teoría considera que el liderazgo no se apoya ya en fortaleza, autoridad en el sentido más severo del término, ni una jerarquía de arriba a abajo, sino que ahora priman aspectos como la disposición, la madurez y la voluntad de asumir responsabilidades. El líder lo es porque ha acumulado habilidades y experiencias previas que lo colocan en la posición ideal para ejercer ese papel, así como una motivación para ejercer esa responsabilidad con la que conseguirá seducir al resto de los miembros del equipo a la hora de que lleven a cabo sus respectivas tareas.

¿Cuáles son los 4 estilos de liderazgo situacional?

El modelo de Hersey y Blanchard se apoya en estos cuatro estilos, que serán adoptados en función de los distintos grados de madurez de los miembros del equipo. Estos estilos abren la vía para la aplicación de los distintos tipos de liderazgo situacional.

1. Estilo 1. Directivo: dar instrucciones específicas que se supervisan de manera continua.
2. Estilo 2. Persuasivo: aportar explicaciones como líder de proyecto que ofrecen la información necesaria de tal forma que el equipo no solo entienda las ideas sino que las acepte y las haga suyas.
3. Estilo 3. Participativo: las ideas se comparten de tal modo que se invita a la toma de decisiones.
4. Estilo 4. Delegador: aquí las decisiones las toman ya los distintos miembros del equipo, el líder puede optar ya por un perfil bajo y delegar.

Ventajas y desventajas del liderazgo situacional

Para ilustrar en qué consiste esta filosofía, es de gran utilidad conocer ejemplos de liderazgo situacional. Imaginemos una situación, nunca mejor dicho, en que se ponga en marcha el estilo número 4, el delegador. Hay que tomar una decisión importante que afectará al rumbo de la empresa y cuyas consecuencias pueden ser determinantes. En este caso, distintos miembros del equipo investigarán el caso, elaborarán informes, consultarán a las personas que puedan ayudar a aportar distintos enfoques y perspectivas y, finalmente, el líder tomará la decisión, pero ha delegado en el equipo y a partir de las impresiones del mismo, tomará su decisión final.

Como vemos, el liderazgo situacional se presenta como un modelo versátil y que entiende la empresa como un todo y no como un conjunto de individualidades aisladas que convergen bajo un mismo techo. No obstante, como todo sistema, tiene sus luces y algunas sombras.

Ventajas del liderazgo situacional

Veamos los principales pros:

• Saca la máxima productividad de los empleados al conocer de manera más profunda sus perfiles y sus capacidades, lo que se traduce también en una mejora de la motivación.
• Aumenta los niveles de eficiencia gracias a una mejora en la planificación y organización de las tareas.
• Genera nuevos equilibrios entre los equipos y los líderes, con una responsabilidad más compartida lo que da como resultado más eficiencia y agilidad en la resolución de problemas.
• Se tiene en cuenta el estado de ánimo de los empleados para optar por uno u otro estilo de liderazgo, lo cual redunda en un mayor bienestar en el día a día, que se adapta y tiene en cuenta la psicología y las circunstancias personales de los equipos humanos.
• Mayor capacidad para enfrentarse a los cambios y responder en situaciones no previstas.
• Fomenta el talento y la comunicación entre los miembros de la empresa, forjando una identidad más cohesionada.
• Crea compañías con una personalidad fuerte en la que los trabajadores están orgullosos de permanecer durante al mayor tiempo posible.

Desventajas del liderazgo situacional

…y los contras:

• Centrarse en exceso en el corto plazo y desatender los objetivos en un horizonte a largo plazo puede ser uno de los problemas más habituales a la hora de implantar modelos de trabajo basados en el liderazgo situacional.
• Problemas a la hora de poner en práctica conceptos abstractos. Valores como “madurez” tienen una connotación muy positiva y siempre resulta favorable ligarlos a los trabajadores. Pero no es del todo sencillo definir qué es madurez, sobre todo en el ámbito laboral, porque se puede ser maduro emocionalmente, por ejemplo, pero que esa madurez no se corresponda con una experiencia y una resolución suficiente para abordar determinados conflictos o retos que pueden surgir en una empresa. Acotar esa “madurez” en un sentido más práctico y concreto es una buena manera de aplicar las virtudes del liderazgo situacional.
• Falta de claridad a la hora de poner en práctica soluciones. La flexibilidad que caracteriza el liderazgo situacional implica cambios no constantes pero sí habituales, lo que podría generar confusión en el seno de la plantilla si no se explican bien las modificaciones de la hoja de ruta. En cuanto que los líderes varían sus métodos y enfoques para satisfacer las demandas, también cambiantes, de cada trabajador, se podría generar una falta de rutina o de esquemas que podría ser contraproducente. De ahí que sea necesario realizar seguimientos internos y escuchar la opinión de los miembros del equipo para garantizar que los procesos se entienden y que la dirección es la adecuada.

El rol del manager se convierte en un desafío constante, marcado por un entorno cambiante en el que no solamente los trabajadores se tienen que adaptar a nuevas formas de trabajo, sino que los responsables deben de transformarse hacía una nueva manera de liderar o guiar hacia la consecución de los objetivos marcados.

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