Age management: la gestión de la edad en el entorno laboral

Esta realidad demográfica, aplicada al entorno laboral, implica importantes desafíos. Si las Proyecciones del INE son correctas, la edad media del trabajador en España en este 2016 será de 40 años.

Junto a esta previsión, hay que tener en cuenta también las últimas tendencias del mercado de empleo: tal y como revela un análisis reciente de Randstad, en 2015 se ha alcanzado una cifra récord de número de contratos realizados a mayores de 45 años; este colectivo, con 7.572.500 trabajadores, dispone de un volumen un 19,3% más alto que en 2006. Se convierte en necesidad, por tanto, que las empresas y las organizaciones se empleen a fondo para aplicar medidas que estén dirigidas a tratar a sus empleados desde esta perspectiva vital.

Es con este objetivo que se pone el énfasis en lo que se conoce internacionalmente como age management, un enfoque de gestión de los recursos humanos dedicado a la diversidad en la edad; su objetivo final es construir, mediante actuaciones concretas, una cultura de normalización y tolerancia en cuanto a la diferencia y aumento de edad en el puesto de trabajo.

El age management busca mejorar la competitividad de los trabajadores, poner en valor la experiencia y el conocimiento de todos los empleados para, de esta forma, progresar en la comunicación y convivencia entre generaciones.

Un trabajador que sienta que su edad no es un problema, se sentirá protegido; podrá conocer mejor sus límites y motivarse para superar las dificultades y seguir aprendiendo.

Para poder tomar decisiones en esta dirección, es fundamental poder medir los efectos de la edad en el trabajo. El investigador y consultor Juhani Ilmarinen estableció un indicador para poder hacerlo: el Work Ability (WOA). Este proceso de valoración busca determinar la medida en la cual el trabajador es capaz de desarrollar su trabajo en el presente y en el futuro próximo.

El Work Ability de Ilmarinen está compuesto por 7 criterios de medición:

• Capacidad de trabajo actual en comparación con la etapa de mejor rendimiento en ese trabajo.
• Capacidad de trabajo en relación a los requerimientos del empleador.
• Numero de enfermedades crónicas diagnosticadas.
• Estimación del debilitamiento de las capacidades de trabajo debido a esas enfermedades.
• Permisos y bajas por enfermedad durante los últimos 12 meses.
• Percepción de la propia Work Ability en los próximos dos años.
• Recursos mentales.

Gracias a estudios en los que se aplicó la Work Ability, Ilmarinen consiguió demostrar que este índice venía influenciado, en muchas ocasiones, por las acciones que tomaba la dirección de la compañía en cuanto a organización y ambiente interno, sistema de competencias, o el grado de importancia que se le daba al cuidado de la salud de los empleados.

Según el profesor y director de la European Research Area in Ageing, Alan Walker, las “buenas prácticas” en age management pueden establecerse en varios procesos y áreas:

• Reclutamiento: hay que asegurarse que los trabajadores de mayor edad no sean discriminados por su edad a la hora de acceder a un puesto, eliminando criterios de selección o barreras en este sentido.
• Formación: garantizar una formación también a los empleados más mayores, que no se vean excluidos de nuevas competencias que se adopten en la empresa. Por ejemplo, con la creación de cursos adaptados que generen un ambiente general favorable al aprendizaje.
• Integración: es muy importante que los empleados de diferentes edades puedan trabajar juntos para que ninguno se sienta desplazado. La creación de grupos de trabajo mixtos favorece al aprovechamiento de las habilidades de cada generación.
• Flexibilidad en la organización del trabajo: horarios adaptados o unas condiciones favorables de retiro pueden hacer más atractivo para estos trabajadores el puesto de trabajo y aumentar así su rendimiento.

• ​Ergonomía y diseño: una atención especial a la distribución del espacio, a la actividad física diaria a realizar en el puesto, o simplemente la calidad del mobiliario, puede aportar cambios significativos para prevenir y mejorar las condiciones del trabajo.

Una organización que ponga ahora el foco en esta tendencia demográfica en auge dispondrá de ventajas con respecto al resto, ofreciendo tanto soluciones preventivas como reactivas que beneficien y resulten efectivas para las dos partes implicadas.