La gestión del desempeño en empresas de pequeño tamaño

No importa el tamaño de las organizaciones, su personal es su activo más estratégico. En el caso de las empresas de tamaño pequeño y mediano más si cabe, necesitan que todos los empleados den lo mejor de sí mismos, la contribución de cada una de las personas cuenta. No pueden permitirse que una de estas personas no reme en la misma dirección que las demás porque el problema será evidente y afectará al conjunto de la organización.

También es una oportunidad para mantener a los empleados comprometidos con el negocio, lo que facilitará que sean más productivos, más innovadores y más orientados al cliente. Y más proclives a tener una relación a largo plazo con la empresa.

Aunque no se cuente con una persona o un departamento específico de gestión de personas, en las pymes puede resultar más sencillo conseguir esta alineación de los trabajadores con la empresa, ya que el contacto diario y cercano con los gerentes les permite escuchar a la gente, ofrecerles retroalimentación positiva y constructiva sobre su trabajo y ayudarles a crecer y desarrollarse laboralmente.

Muchos directores y jefes lo hacen de manera intuitiva, aunque no sepan describirlo en estos términos ni lo realicen de manera sistemática y programada, pero no es una cuestión que se pueda improvisar y dejar en manos de la intuición y buena voluntad de cada jefe de equipo.

Sistematizar este ofrecimiento de feedback formal e informal sobre el desempeño de cada uno de los trabajadores es una de las prácticas fundamentales en toda empresa, junto con la alineación de todos los trabajadores con los objetivos empresariales.

En el caso de las empresas pequeñas, los gerentes deberían encontrar de manera fácil y frecuente momentos para mantener estas conversaciones con cada uno de los empleados sobre su trabajo y su rendimiento.

Además de estas conversaciones de tipo informal, se deberían establecer una o más sesiones formales individuales de evaluación del desempeño cada año para dar retroalimentación, tanto del cumplimiento de los objetivos como de sus competencias y habilidades, sus áreas de mejoras, las acciones formativas formales e informales que pueden ayudarle a desarrollarse (cursos, cursillos en internet, asesoramiento de algún compañero más veterano, etc.).

Esta retroalimentación frecuente es la forma fundamental de gestionar el rendimiento de los empleados e identificar y tratar cualquier problema desde el inicio.

La valoración siempre se debe hacer sobre los comportamientos, nunca sobre la persona. No se valora quién o cómo es el trabajador, sino qué y cómo hace su trabajo y cómo podría mejorarlo para conseguir los objetivos propuestos.

La entrevista de desempeño tampoco es el momento indicado para hablar de cuestiones salariales, incrementos o promociones, ya que diluiría el enfoque. Y en ningún caso se debe plantear como un examen o un juicio, sino como la oportunidad de ayudar al desarrollo del empleado y, en última instancia, a mejorar su contribución al crecimiento de la compañía.

Los momentos reservados para las evaluaciones de desempeño no tienen que ser un monólogo por parte de los jefes o gerentes, también hay que practicar la escucha activa hacia el empleado, estar abiertos a escuchar su punto de vista sobre su propio rendimiento e incentivar que el profesional se involucre en su proceso de desarrollo.

Entender que la evaluación del desempeño no es un ejercicio negativo, sino lo contrario, es básico para que no tenga un efecto desmotivador en el trabajador. Implantar una cultura del feedback, de retroalimentación frecuente y positiva sobre el desempeño de cada uno de los profesionales de la empresa debe ir de la mano de la implantación de una cultura del reconocimiento que celebre los éxitos de cada empleado a la par que proponga retos de mejora continua.

Por último, los procesos de evaluación del desempeño deben estar integrados en el resto de prácticas de gestión de las personas, desde la comunicación y la política retributiva a la formación. Es decir, una correcta gestión del desempeño va acompañada de una comunicación fluida y transparente, y puede ir alineada con la asignación de incentivos, incrementos salariales, bonos, etc. y en consonancia con los programas formativos (no necesariamente referidos a educación formal).

La gestión del desempeño es, en las compañías de todos los tamaños, por supuesto también en las pymes, un pilar de desarrollo de sus profesionales y una vía para mejorar el rendimiento conjunto como compañía.

Los profesionales que tienen personas a su cargo tienen que abrazar la cultura del feedback como el método más indicado para la mejora continua tanto a nivel individual, de cada trabajador, como conjunto, como empresa.

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