¿Qué significa el compromiso para los más jóvenes?

Lo cierto es que los trabajadores más jóvenes, que se están empezando a incorporar a las empresas, marcan bastantes y destacadas diferencias respecto a las generaciones anteriores.

Por ejemplo, un estudio de la London Business School muestra que el 90% de los empleados de la Generación Y no tiene intención de quedarse en una misma organización más de cinco años.

Hay quien concluye que los jóvenes no se comprometen y que su fidelidad hacia la empresa es muy baja o nula.

Sin embargo, parece que es una lectura excesivamente negativa y que simplemente los jóvenes están indicando que su definición del compromiso es diferente a la de sus mayores. Porque sus características como grupo generacional también son diferentes: tienen mayores niveles formativos que sus padres, han nacido en un mundo altamente tecnificado y son expertos en lo digital, son menos individualistas y más colaborativos, requieren feedback claro y frecuente de sus superiores, tienen menor respeto al concepto de autoridad jerárquica, son más proclives a expresar sus opiniones libremente, necesitan del reconocimiento explícito por sus logros, demandan conocimiento transparente de la estrategia y la situación de la compañía para la que trabajan…

Esta cuestión da pistas sobre cuáles son los factores que motivan a los jóvenes y sobre cómo pueden las empresas ajustarse a sus demandas para comprometerlos con un proyecto empresarial.

Los jóvenes piden que las medidas para conciliar, que habitualmente se han trabajado en clave familiar y se han dirigido prioritariamente a las mujeres, se actualicen y se piensen de manera más amplia para satisfacer a una generación que desdibuja las fronteras entre su vida personal y su vida profesional, pero que no está dispuesta a comprometer la primera por la segunda.

Por otro lado, cuestiones relacionadas con la responsabilidad social cobran una importancia que para los trabajadores de más edad no tenían. Valores como el respeto medioambiental, el aprecio por la diversidad, el fomento de la igualdad entre géneros, el voluntariado social… deben pasar a formar parte principal del employer branding, puesto que son factores que hacen atractiva a una empresa por encima de otra para el talento joven, que busca que la filosofía y la cultura corporativas se alineen con las propias.

Por último, los jóvenes quieren marcar la diferencia y, para ello, piden apostar de manera individual y también corporativa por la innovación. Frente a generaciones más tradicionalistas, los millennials quieren crear productos, servicios, procesos y sistemas novedosos que supongan un avance y se sienten a gusto en organizaciones que comparten esta filosofía.

Los jóvenes profesionales han llegado a las empresas con innumerables retos bajo el brazo, retos que las organizaciones deben superar con nota, puesto que se trata de los trabajadores que liderarán las organizaciones dentro de un par de décadas.