¿Personal o Corporate Branding?

Algunas empresas se empiezan a dar cuenta de que deben trabajar en su imagen de marca para resultar atractivas a los trabajadores​ y de este modo conseguir reclutar a los mejores profesionales disponibles en el mercado.

Por su parte, sin embargo, no todos los trabajadores se han dado cuenta de que deben trabajar también en su imagen profesional y su reputación como si de una marca o producto se tratara para resultar atractivos a esas empresas que les buscan.

Todo esto ocurre en una época en la que la competencia en el mercado de captación de talento es feroz. Las empresas se piensan mucho y muy bien cómo quieren cubrir las posiciones, y ahora cada posición es clave. Por otro lado hay más profesionales disponibles y muy válidos ya que provienen de diferentes circunstancias, y el abanico de buenos perfiles trabajando y buscando trabajo es muy amplio.

En este contexto, las personas deben ser conscientes de que resulta necesario gestionar su perfil profesional como si fuera una marca, que necesita detectar los propios valores y fortalezas, potenciarlos y establecer una estrategia de marketing y comunicación que los haga llegar de manera clara a su público potencial. Se trata, en definitiva y como ya estableció Tom Peters (conocido como el “gurú de gurús” del management), en un artículo publicado en 1997 y titulado “The Brand Called You”, de conocerse bien, establecer los puntos fuertes diferenciales respecto a la competencia y encontrar la manera de transmitirlos a los demás. Es decir, saber quién es uno mismo y qué puede ofrecer a un empleador.

“Independientemente de la edad, independientemente de la posición, independientemente de la empresa en la que trabajemos, todos nosotros necesitamos entender la importancia de la marca. Somos consejeros delegados de nuestras propias compañías: Yo S.L. Para estar en el mundo de los negocios de hoy, nuestro trabajo más importante es ser el mejor vendedor de la marca llamada tú mismo”, escribía Peters.

«Somos consejeros delegados de nuestras propias compañías: Yo S.L.​». Tom Peters

A medida que mejora la economía, las empresas aumentan su atractivo inicialmente, aumentan plantillas y mejoran su oferta salarial. Los trabajadores ya no necesitan índices de crecimiento económico muy elevados para empezar a mirar opciones tales como ascensos, mejoras de condiciones o sencillamente subidas salariales.

Si en 2015 la economía crece un 1% será suficiente para que los trabajadores empiecen a mirar opciones fuera de su empresa. Las empresas que no hayan previsto una posible salida de trabajadores en búsqueda de mejoras, verán como su talento vuela hacia otros lugares donde aprecien y recompensen su valía.

Es por eso que, ahora más que nunca, tanto candidato como empresa necesitan trabajar en sí mismos para, en el caso de unos, poder ser atractivos y retener a su talento o atraer a talento externo, y en el de otros, para ser considerados talentosos y poder explorar el mercado con seguridad.

Ya no sólo elige la empresa, volvió el momento en el que de nuevo el trabajador o el candidato tienen la palabra. La estrategia de employer branding corporativa es más necesaria que nunca.

Uno de los elementos más importantes para comunicar en qué consiste, cómo es y qué puede ofrecer nuestra marca es el currículum, de ahí la importancia de trabajar este documento a conciencia.

Se debe tratar de un resumen (no demasiado exhaustivo) de nuestra formación y, sobre todo, de nuestra experiencia laboral, destacando las tareas que hemos llevado a cabo y en las que hemos obtenido logros de interés. Debe ser concebido como un documento de marketing que destaque claramente los conocimientos, las habilidades y las capacidades que hacen de nosotros un producto valioso para las empresas de nuestro ámbito.

En definitiva, debe responder de manera clara y rápida (los responsables de Recursos Humanos dedican entre 30 y 60 segundos a cada currículum recibido) a la pregunta “¿Por qué me tiene que contratar a mí?”.

En algunos casos y en función del sector profesional, los currículums en papel han dado paso a fórmulas más creativas que resultan más novedosas y atractivas para los seleccionadores, como los vídeo-currículums.

Más allá de formación y experiencia, también resulta aconsejable conocer las fortalezas personales y darlas a conocer como otro de los valores personales diferenciadores. Lo que los anglosajones han dado en llamar “soft skills” (dotes comunicativas, empatía, facilidad para trabajar en equipo…) cobran cada vez mayor importancia entre los empleadores, que buscan no solo aptitud, sino también actitud entre los profesionales que incorporan a su plantilla.

Las redes sociales, por otro lado, han impuesto un cambio en la manera de presentarse como profesional ante el mercado laboral. La existencia de Twitter, blogs y especialmente la posibilidad de crear perfiles en la red social profesional por excelencia, LinkedIn, exigen que los trabajadores estén presentes y activos en las redes, no solo para darse a conocer, sino también para crear reputación profesional. Los expertos aconsejan establecer una diferenciación clara entre los perfiles profesionales y los personales en las redes, por ejemplo, usando únicamente el nombre completo en los primeros para que los personales no estén expuestos públicamente más allá de la red de amigos.