contrato de interinidad tras la reforma laboral.

Una vez fue eliminado el contrato de interinidad, la reforma laboral utilizó algunos de sus criterios para los contratos de duración determinada, aunque evidentemente no siguen las mismas pautas.

Siguiendo las nuevas indicaciones legales, el contrato de duración determinada sólo puede llevarse a cabo si se dan las siguientes circunstancias: 

por producción

La Ley entiende que el contrato temporal por circunstancias de producción se da cuando existe un incremento ocasional e imprevisto que afecta negativamente a la empresa. Por tanto, es necesaria la contratación de nuevos empleados que puedan cubrir esas necesidades durante el tiempo que se prevé que va a durar la sobreproducción para hacer frente a la demanda existente.

Para poder hacer este tipo de contrato, la empresa debe justificarlo adecuadamente, demostrando que con el personal con el que ya cuenta no se puede hacer frente al aumento y es imprescindible que se incorporen nuevos miembros.

Además, el contrato temporal por circunstancias de producción tiene una duración máxima de 6 meses, aunque si el convenio colectivo lo permite, es posible poder extender el plazo hasta el año.

por sustitución de un empleado

El otro tipo de contrato temporal, que se estableció con la nueva reforma laboral y que sustituyó al contrato de interinidad, es el de sustitución por persona trabajadora.

En este caso, la Ley establece que se puede contratar, de forma temporal, a un nuevo empleado cuando sea necesario sustituir a un trabajador. Pero esta sustitución sólo puede llevarse a cabo si se dan las siguientes situaciones:

• El trabajador que va a ser sustituido tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Por ejemplo, por baja médica.
  
  La duración del contrato estará determinada a la fecha de incorporación del empleado.
  
  La persona que vaya a sustituir a otra por tiempo determinado, puede iniciar la prestación de sus servicios 15 días antes de que se lleve a cabo la ausencia del empleado fijo. Para que, de este modo, se puedan enseñar las funciones del puesto de trabajo y todos los aspectos que sean necesarios. 
• El contrato temporal también puede llevarse a cabo durante el tiempo en el que se está llevando a cabo un proceso de selección para cubrir un puesto de trabajo, y mientras se está llegando a un acuerdo para poder pactar un contrato fijo.
  
  En este caso, el plazo máximo es de 3 meses y, bajo ningún concepto se puede volver a firmar un contrato del mismo tipo finalizado este plazo. 
• Otra de las situaciones que se recogen en el contrato temporal, para sustituir a una persona trabajadora, es para poder complementar la reducción de jornada de un trabajador, siempre y cuando, los motivos que provocan la reducción estén legalmente regulados en el convenio colectivo.

por formación

Los contratos formativos son, también, temporales. Y es que tienen la finalidad de permitir que los estudiantes se formen y puedan acceder al mercado laboral para trabajar.

La duración de este tipo de contratos debe ser mínimo 3 meses y, como máximo, 2 años.   

El contrato de interinidad fue sustituido por estos tipos de contratos en los que, a diferencia de lo que se hacía antiguamente, la empresa debe justificar cuáles son los motivos exactos por los que se debe ejecutar esa temporalidad.