Incrementar el atractivo como empleador de las empresas logísticas

Este problema de mala imagen no es nuevo, trabajar en camiones, barcos o almacenes suele relacionarse con malas condiciones de trabajo, horarios poco respetuosos con la conciliación, carreras profesionales poco atractivas y con pocas o nulas posibilidades de promoción.

Esta percepción juega en contra de una industria que necesita renovarse, atrayendo a trabajadores jóvenes, y tecnificarse, con la incorporación de profesionales cualificados. Es decir, tiene un problema para atraer el talento disponible en el mercado laboral.

El estudio “Delivering Safe, Efficient, Sustainable Logistics 2015” llevado a cabo por la FTA, una de las asociaciones del sector del Reino Unido, que representa a más de 14.500 miembros, confirma que la Logística es uno de los sectores que está experimentando más problemas para atraer y retener a las mejores personas para los puestos de trabajo que necesitan ser cubiertos. El estudio, por ejemplo, calcula que el déficit de conductores de vehículos pesados en el país es de entre 50.000 y 60.000.

Este estudio se cincunscribe a Reino Unido, pero está en línea con otros informes globales, como el de PwC, que confirma que la Logística se enfrenta a un gran desafío en cuanto a la atracción de profesionales.

Paradójicamente, su imagen es menos atractiva que la de otros trabajos comparables en otras industrias y empresas, justo en un momento en que los empleadores necesitan reclutar a trabajadores más cualificados y más jóvenes.

De ahí que el informe de la FTA establezca que promover una imagen positiva entre la gente joven sea el tercer gran reto al que hace frente el sector, por detrás de mejorar el estado de las carreteras del país y trabajar por el reconocimiento del rol esencial de la Logística en el conjunto de la economía.

Además, el documento advierte de que, si no se soluciona esta escasez de habilidades, el impacto de la falta de personal clave se notará de manera notable en términos de aumento de la carga de trabajo para el personal existente, la imposibilidad de entregar las mercancías al precio que los clientes están dispuestos a pagar, la pérdida de negocio y la falta de dinamismo e innovación en las empresas.

Para incrementar el atractivo como empleador (lo que se conoce en el mundo anglosajón como Employer Branding), las empresas del sector tienen que trabajar en la mejora de su percepción entre los trabajadores, mostrando un enfoque de gestión más profesionalizado y una sólida imagen de marca. En todo ello, la función de Recursos Humanos juega un papel fundamental y tendría que pasar de ser considerada un departamento meramente administrativo a una función estratégica dentro de la organización.

“De hecho –asegura el estudio “Transportation & Logistics 2030” de PWC– no hay alternativa para las empresas que quieren continuar prosperando en vista de que la mano de obra se vuelve más escasa en todas las partes del mundo”.

Esta situación necesita de un cambio de enfoque. Si hasta ahora las compañías se enfocaban únicamente a la atención y la satisfacción del cliente, ahora deben poner el foco también en lo que se viene denominando “el cliente interno”, esto es, el trabajador.

Trabajar el Employer Branding implica que RRHH se centre en hacer del talento un elemento estratégico, desde su atracción, selección y reclutamiento hasta su fidelización.

El Employer Branding no solo tiene por meta atraer a los trabajadores más adecuados para cubrir las vacantes que surjan, también pretende conseguir que los trabajadores ya reclutados estén alineados con la misión y los objetivos del negocio. Y que, de cara al exterior, se conviertan en los mejores “embajadores de marca” entre los clientes, los proveedores, otros profesionales y la sociedad, en general.

Seducir al talento, especialmente al de las nuevas generaciones, que exigen de las empresas un contrato que va más allá de la retribución, pasa por hacer de las organizaciones un “buen sitio para trabajar”.

Esto se traduce en políticas de RRHH de tipo no monetarias como aquellas que afectan a la flexibilización de horarios, la conciliación de la vida laboral y personal, las de beneficios diversos, las de formación y desarrollo, la sistematización de procesos y la tecnificación de procedimientos que hasta el momento dependían del esfuerzo físico de los empleados.

Y también en políticas de integración de la diversidad, no solo cultural (profesionales procedentes de la inmigración), sino generacional, de personas con discapacidad y de género.

En un mundo, el del transporte y la logística, tradicionalmente masculino, incorporar al sector femenino supondrá para las empresas, afirma PwC en su informe sobre el futuro del sector en el horizonte de 2030, “acceso a una nueva y amplia mano de obra”.

Por último, las políticas y acciones de responsabilidad corporativa (programas de voluntariado, soluciones medioambientalmente respetuosas, integración de colectivos en riesgo de exclusión laboral…) ayudarán también, a llegar a más trabajadores, sobre todo, los jóvenes.

El cambio de paradigma del sector es una necesidad acuciante que se hará más evidente en el futuro a medio y largo plazo, un futuro para el que se debería empezar a preparar ya.