Killer questions: cómo seleccionar a los candidatos idóneos

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Es un término que impone respeto, pero no hace falta emplear ningún tipo de violencia para beneficiarse de las ventajas de las killer questions. Se trata de un procedimiento empleado en las entrevistas de trabajo para facilitar la labor de reclutadores y departamentos de recursos humanos que, como veremos a continuación, puede ser de gran ayuda para contratar al candidato ideal.

Qué son las killer questions

Las killer questions no tienen nada que ver con novelas negras, ni con true crimes, ni con concursos de la tele. Se trata de un cuestionario con distintas preguntas que la empresa que busca un nuevo trabajador endosa a los candidatos al puesto, con la intención de cribar a aquellos candidatos que no se ajusten a los requisitos y llegar a una fase final de unos tres o cuatro candidatos a los que someter ya a un proceso de selección más exhaustivo y al detalle.

También se conocen como preguntas de filtrado, otra manera de hablar a esa “criba”, y son especialmente útiles para candidaturas que cuentan con muchos aspirantes y obligan a los departamentos de recursos humanos a realizar un esfuerzo ímprobo para separar el grano de la paja. Sobre todo si se está buscando un perfil específico, como por ejemplo “directores comerciales con dominio de portugués escrito y hablado”. Una ‘pregunta asesina’ clara, en este caso, sería: ¿Dominas el portugués? Y a partir de ahí dejas en el camino a todos aquellos perfiles que no cumplen con las mínimas exigencias para el cargo ofertado.

Tipos de killer questions

Las killer questions pueden ser tantas como el headhunter o el responsable del departamento de recursos humanos quiera, pero se agrupan en torno a dos grandes grupos.

• Killer questions abiertas. Ofrecen un abanico de respuestas posibles mucho más amplio y tienen un elemento capcioso. Es decir, el candidato no sabe a cierta cierta cuál es la respuesta correcta, la quieren escuchar sus reclutadores. Se pone así a prueba su flexibilidad, su capacidad para lidiar con ciertas situaciones, su mano izquierda y, por otra parte, su capacidad de argumentación. Un ejemplo sería: ¿Cómo valoras la lealtad a tu empresa? Teniendo en cuenta que el candidato está estudiando dejar una empresa por otra, nos encontramos aquí con una pregunta interesante para el reclutador en cuanto que puede ofrecer información mucho más sutil y por tanto valiosa que una pregunta cerrada.
• Killer questions cerradas. Se solventan con una respuesta clara y concisa, y en ocasiones pueden ser definitivas y suponer la salida directa del proceso de selección.

Una combinación aleatoria y equilibrada de ambas será eficaz para hacer una radiografía lo más completa posible del candidato, todo ello en análisis conjunto con el currículum y las distintas entrevistas personales.

Killer questions más frecuentes

Dentro de las distintas killer questions que los reclutadores pueden elegir, se encuentran aquellas que sirven para conocer al perfil, para medir su expresividad, sus recursos lingüísticos, puede haber preguntas capciosas e incluso preguntas-trampa y también preguntas para romper el hielo.

Pero entre las preguntas ‘asesinas’ más habituales encontramos las siguientes:

1. Relacionadas con la empresa que va a contratar. Con ellas se pretende conocer el grado de implicación que el candidato muestra hacia la empresa y si se trata de una entrevista de rutina o, por el contrario, es el lugar en el que desearía estar para desarrollar todo su potencial y explotar su talento al máximo. Ejemplo: ¿Qué conoces de nuestra empresa? O ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
2. Relacionadas con el candidato. Y el valor que puede traer a la empresa con su fichaje. Preguntas como: ¿Qué puedes aportar a la empresa? o ¿Por qué tú y no otros? ayudan a los reclutadores a valorar el grado de implicación del candidato y la motivación que tiene en la empresa en concreto así como la conveniencia de contar con sus servicios.
3. Relacionadas con la ambición. Cuestiones ‘killer’ como preguntar por sus años de experiencia en un mismo puesto de trabajo ayudan a descubrir sus dosis de proactividad o, por el contrario, ‘desenmascarar’ a un perfil conformista y poco entusiasta que más que un activo para la empresa puede convertirse en un lastre y en una nómina mal amortizada.
4. Relacionadas con el liderazgo. Preguntas tipo: ¿Cómo motivarías a un equipo? ayudan a calibrar el grado de liderazgo que tiene un candidato, cuestión relevante si se busca un perfil para asumir esas responsabilidades y no tanto un trabajador técnico o limitado a unas funciones precisas.
5. Relacionadas con su experiencia y formación. ¿Te ves capacitado para el puesto? es una pregunta recurrente para valorar si el candidato está sobrecapacitado o, por el contrario, le puede quedar grande el puesto. En este extremo, si existe motivación y ganas de aprender suficientes, en un perfil atractivo y con proyección, habría que ser capaces de prever la trayectoria y sus posibles aportaciones, sobre todo si se cuenta con un plan de carrera pensado para perfiles como el suyo.
6. Relacionadas con la empatía. Killer questions que quieren dilucidar las dotes sociales y la capacidad de ponerse en el lugar del otro, de generar simbiosis, de mostrarse proactivo y colaborativo en las labores en equipo, aspecto clave para el buen desempeño de equipos de trabajo. Un ejemplo de este tipo de preguntas sería: ¿Qué harías si ves a un compañero con dificultades para realizar su trabajo por problemas puntuales de salud?

¿Cuántas ‘preguntas asesinas’ podemos formular? Si bien la empresa o el headhunter tiene interés en conocer a fondo el perfil del candidato, tampoco podemos abusar de su paciencia. Entre un mínimo de 4 y un máximo de 10 encontramos el equilibrio.

Ventajas de usar killer questions en un proceso de selección

Con las ‘preguntas asesinas’ hay mucho que ganar y poco que perder. Como se ha visto, se trata de un procedimiento sencillo que puede no requerir ningún instrumental más allá de la voz para formular las preguntas y un papel y boli para apuntarlas. Esto en su versión más sencilla, ya que también se puede implementar un envío masivo de killer questions a todos los interesados en una oferta de trabajo para empezar el proceso de criba. Es más, en los portales de empleo son habituales estos formularios para hacer más sencillo el proceso de selección a las empresas contratantes.

Por lo demás, ya vimos la gran labor de filtrado que realizan, además de que facilita el trabajo a los responsables de RRHH y afina el proceso de selección hasta llegar al candidato ideal que mejor se ajusta a las expectativas de la empresa.

También son importantes para dar con el talento y configurar equipos más competitivos, cohesionados y valiosos para la empresa que los contrata.

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