¿Qué es el headhunting?

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El éxito y la buena marcha de una empresa depende de varios factores, pero sin duda uno de ellos es la calidad humana de sus miembros y el talento que atesoren. Y de eso va, precisamente, el headhunting, de cazar talentos, de localizar a los cerebros más brillantes de su generación para incorporarlos a dicha compañía. 

Hay empresas especializadas en esa labor y normalmente se dirigen a perfiles que no se encuentran en búsqueda activa de empleo para ofrecerles propuestas que puedan interesarles, aunque eso suponga un cambio de empresa. Se trata de una técnica de gestión de recursos humanos que se originó a mediados del siglo pasado en Estados Unidos con el objetivo de lograr plantillas lo más talentosas posibles. 

En este artículo analizamos qué es el proceso del headhunting y la importancia que puede tener para el despegue de una compañía.

¿Cómo funciona el headhunting?

El símil futbolístico viene de perlas en esta ocasión, pues para configurar sus plantillas, los equipos más competitivos suelen recurrir a ojeadores. Es decir, cuentan con expertos en detectar el talento en los distintos equipos y las diferentes ligas, bien se trate de talentos emergentes o de diamantes que ya han demostrado su valía a lo largo de su trayectoria. Y que podrían, claro, estar interesados en mejorar sus condiciones al fichar por otro equipo. 

De modo parecido funciona el headhunting, cuyos profesionales operan de intermediarios entre ese potencial fichaje y la empresa que lo contratará. Si bien existen empresas dedicadas en exclusiva al headhunting, también podemos encontrar esta figura en los departamentos de recursos humanos de las empresas. 

No obstante, por cuestiones de discreción se contratan los servicios de una consultora ajena. ¿Las razones? Es lógico que la empresa que ‘pierde’ a su joya de la corona, se sienta ligeramente disgustada con la empresa que se lo ha arrebatado. Si bien es una práctica totalmente legal y que tiene en cuenta la voluntad y libertad del trabajador, una empresa que se dedicara constantemente a ‘fichar’ a trabajadores de la competencia en activa podría acumular mala imagen corporativa. 

¿De qué se encarga la figura del headhunter?

Las funciones del headhunter más relevantes se pueden resumir en los siguientes puntos: 

• Relación con distintas empresas (sus clientes) con las que mantiene el compromiso de proveerles a los mejores candidatos para los puestos requeridos. Pero algo más: no se trata solamente de perfiles que se adecúan a un puesto, sino aquellos perfiles que brillan con luz propia y aportarán el valor añadido que necesita la empresa para distinguirse de la competencia. Una labor, por tanto, delicada y sutil que solo los headhunters expertos y con un ojo clínico entrenado son capaces de llevar a cabo. 
• Análisis del perfil que busca el cliente para incorporar a su puesto, y cotejo de los candidatos que el headhunter tiene en su particular cartera de posibles fichajes. 
• Diseño de la hora de ruta del reclutamiento. Porque desde la irrupción de las redes sociales profesionales (LinkedIn, Xing o Viadeo) la actividad del headhunting se ha ampliado considerablemente. Tanto es así que se habla también de nethunting, es decir, de aquellos procesos de reclutamiento que cursan con un rastreo de los perfiles en aquellas redes sociales en las que se encuentran esos talentos tan apreciados. 
• Contacto con el candidato. Como decimos, este tipo de perfiles no siempre se encuentran en búsqueda activa de trabajo y pueden estar asentados en otras empresas que los cuidan y les remuneran de manera adecuada para ello. De ahí que esa toma de contacto deba hacerse con discreción, pero también de manera convincente y firme, para despertar el interés del candidato y asumir que la propuesta ‘va en serio’. 

El proceso de headhunting

Las fases que tiene que abordar el cazatalentos son varias dentro de un proceso de headhunting minucioso, exhaustivo y gradual. No basta con fichar a un candidato en una red social profesional y enviarle un mensaje. Nada más lejos de la realidad. El proceso de reclutar a un profesional bien valorado en su empresa es una labor delicada y compleja que lleva su tiempo y que debe hacerse también con sus dosis de talento.

Además de los pasos ya descritos, el headhunter deberá implicarse también en realizar una serie de entrevistas para confirmar que, en efecto, la valía profesional y humana del candidato se corresponde con la realidad. Entrevistas en las que analizar y poner a prueba distintas competencias, pero también el lenguaje no verbal, sus capacidades sociales, las dotes de liderazgo… Asimismo, esas tomas de contacto servirán también para que el headhunter glose las ventajas de las que se beneficiará el candidato si toma la decisión de firmar por la empresa que el headhunter representa.  

Una vez se han sucedido esos encuentros, el headhunter cuenta ya con información suficiente y relevante para elaborar un informe lo más detallado posible para el cliente. En él se valorarán las fortalezas y debilidades del candidato, sus méritos objetivos pero también los subjetivos, es decir, aquellas soft skills que haya detectado el head hunter en las diversas entrevistas. También es pertinente incluir comentarios sobre la disponibilidad y disposición del candidato para ingresar en las filas de la empresa del cliente y si hay exigencias salariales excesivas o razonables por parte del candidato. 

Porque en un escenario en que manda la relación entre la oferta y la demanda, es habitual que ciertos candidatos, avalados por su talento y trayectoria ascendente, tengan ‘muchas novias’ (en sentido laboral), lo cual los coloca en una posición de fuerza en una negociación para una posible incorporación laboral. De ahí que puedan pedir unos salarios desorbitados para dar el salto a otra empresa, para compensar el riesgo que conlleva, lo que podría llevar a la empresa interesada a desestimar su candidatura. 

Por último, cliente y headhunter se reunirán para valorar la oferta final al candidato. 

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