Segunda jornada de [reflexiones] sobre la eficacia en los procesos de atracción de talento, selección y formación

El 21 de febrero se celebró en Madrid una segunda jornada (la primera tuvo lugar el 31 de enero en Barcelona) del concepto [reflexiones] alrededor de los ámbitos Randstad RPO (Recruitment Process Outsourcing), división de Randstad especializada en la externalización del proceso de atracción y selección de talento, y Randstad TPO (Training Process Outsourcing), la rama centrada en procesos de formación. Los asistentes fueron responsables de RRHH de empresas de diversos sectores: banca, seguros, transporte y construcción. La jornada comenzó con la presentación de Cristina Mallol, Directora General de Professionals & HR Solutions, que condujo el debate hacia la atracción, selección y satisfacción de talento. A continuación, tomó la palabra Oriol Mas, Director General de Randstad Direct, Training & Human Capital Consulting, que dirigió la conversación hacia los procesos de formación en las diferentes compañías. También contamos con la colaboración de Ana Luna Romero, Directora de Randstad TPO, y de María Jesús Soga, Comercial Manager de Randstad RPO.

Como en jornadas pasadas, la idea de [reflexiones] es escuchar, conversar, compartir, analizar y debatir sobre temas de actualidad. En este encuentro, se debatió sobre dos temas cruciales, como son la selección e incorporación del talento, así como la formación y el desarrollo de las personas.

“La función de atracción, de reclutamiento y selección de empleados es estratégica para cualquier empresa, debemos profesionalizarla, eficientarla y monitorizarla, y es por ello, que en Randstad RPO absorbemos la función de la selección en sí misma para una organización”, afirmó Cristina Mallol. Hay estudios, continuó, que afirman que “Hoy el 61% de los CEOs no cree estar reclutando lo suficientemente rápido o lo suficientemente bien, y el proceso se ha vuelto enormemente complejo”, y esto, supone un auténtico reto.  

En un proceso de selección se cubren, de principio a fin, múltiples fases, desde generar employer brand, ¿qué atracción tiene la marca para nuestros candidatos en el mercado?, al reclutamiento, una vez los tenemos reclutados, ¿cómo hacemos el proceso de criba, selección y evaluación? ¿Cómo hacemos la entrega a los hiring managers y cómo monitorizamos la eficiencia y la calidad de todo el proceso en sí mismo? Por tanto, son muchas las fases que cubrimos en el proceso completo de selección.

La gestión del talento es una de las funciones cuyos cambios están siendo más profundos en las organizaciones. Por esta razón, requiere una solución a medida gestionada íntegramente desde el mismo lugar e integrada con la cultura de la empresa.

 

1.- Retos en sourcing de candidatos

La conversación arrancó en torno al employer branding y los retos en el sourcing de candidatos, ¿cómo generamos awareness de marca empleadora en el mercado para atraer candidaturas? ¿Qué fuentes utilizamos y cómo son de eficientes?

Los asistentes se basaron, principalmente en cuatro premisas:

• Cubrir vacantes a través de movilidad interna. A la hora de cubrir una vacante, en la mayor parte de los casos coincidían en que se prioriza el personal interno, sin embargo, en muchas ocasiones, se requieren nuevas capacidades para su estrategia de transformación digital y hay que buscar talento de fuera.
• Retos en la captación de perfiles IT. Los asistentes afirmaban que uno de los mayores retos a los que se enfrentan hoy en día, y donde mayor foco están poniendo, es en perfiles IT, muy cualificados y muy difíciles de encontrar en el mercado, como ingenieros Big Data, DevOps, diseñadores de Apps y Data Scientist.
• Universidades y escuelas, como principales fuentes de reclutamiento para estos perfiles IT, así como escuelas digitales, Máster en Big Data o programas de talento joven.
• Mejorar el atractivo laboral y el awareness de marca empleadora. Desde una perspectiva de branding, el reto es trabajar la percepción de la marca. Hay que renovar el employer branding para que estos perfiles IT encuentren una empresa atractiva en la que dejar un currículum y en la que puedan desarrollar una trayectoria profesional.

Tenemos que definir la propuesta de valor al empleado, no a nivel de la compañía, sino para cada una de las posiciones que pretendemos atraer, y a su vez, transmitir correctamente esa   esa propuesta de valor.

En el mercado de candidatos existente en España, el 30% es activo, es decir, se encuentra en búsqueda activa de trabajo, mientras que el 70% es pasivo, no está buscando un empleo. Es importante diferenciar las fuentes de reclutamiento o canales de difusión de la oferta que se utilizan para los candidatos activos y conocer las limitaciones y la importancia de la efectividad de estas fuentes, así como tener muy en cuenta dónde publicamos nuestras ofertas, y sobre todo, que estén enfocadas al target de candidato que buscamos. Por otro lado, si nos interesa el candidato pasivo, debemos formar a nuestros recruiters en hacer búsquedas por código y en llegar a profesionales que están dentro de comunidades específicas, muy nicho.

Es importante tener muy detallada la propuesta de valor del empleado, que tiene que ser coincidente con lo que se encuentre cuando llegue a la empresa.  A su vez, es fundamental que la estrategia de sourcing esté bien definida e implementada con equipos y procesos trabajando acorde en la misma.

Y una vez tengo al candidato, ¿cómo le evalúo? ¿Cómo es nuestro proceso de evaluación?

 

2.- Selección y evaluación

A la hora de realizar la selección, definimos competencias y las nivelamos, pero ¿tenemos las palancas que nos confirman un ajuste con la cultura y el liderazgo de la empresa? ¿Qué hacemos con lo que refiere la medición del ajuste del candidato a la cultura y al manager? ¿Los test de competencias que tenemos nos están midiendo la adecuación al manager y a la cultura de la compañía? “En Randstad tenemos un test ADN, que nos va a medir, no solo el ajuste a la posición, al puesto, sino también al perfil cultural de la empresa y del manager”, afirmó Cristina Mallol.

En este punto, los asistentes coincidieron en que hay que dar mucho valor a la parte competencial a nivel interno, y ver ese el encaje cultural del candidato con la empresa, que debe estar alineado.

Es importante también saber cómo evaluamos a los candidatos, ¿por competencias? ¿Por valores? ¿En función del tipo de perfil? La clave es tener ordenadas las fases del proceso orientadas a generar eficiencias, así como asegurar que cada perfil se selecciona bajo el mismo proceso, y que, cada candidato viva una misma experiencia del proceso de selección.

3.- Satisfacción, medición y reporting

Dentro del proceso de selección, la visibilidad que le demos a nuestro cliente interno es esencial,  ¿qué compromisos adquirimos con él? ¿Cuál es su nivel de satisfacción?

Y en cuanto al candidato… ¿viven una misma experiencia? ¿O depende del recruiter o del hiring manager? ¿Le preguntamos o le enviamos una encuesta para conocer su valoración o le implementamos planes de acción correctivos? Este punto es muy interesante dado que es su “primera impresión” de nuestra compañía.

Gestionar la expectativa y tener conocimiento del impacto que generamos a los “usuarios” de nuestro servicio, nos ayudará a mejorar.

Por otro lado, medir la productividad es un factor clave, ¿qué KPIs que monitorizamos? ¿Sabemos cuántos recursos FTE (Full Time Equivalent) dedicamos a selección y cómo están organizados? ¿Cuál es el coste total de la selección?

En resumen, debemos disponer de una estrategia bien definida e implementada de sourcing, con equipos y procesos trabajando acorde a la misma, así como asegurarnos de que cada perfil se selecciona bajo el mismo proceso y que cada candidato vive una misma experiencia. Es importante medir todas las fases del proceso a través de unos KPIs y sistemas de monitorización, que nos permitan tener el control sobre la función de selección en la organización.

4.- Desarrollo y formación de los empleados

Cuando ya tenemos seleccionado al candidato, y se incorpora a la empresa, la formación se posiciona como un factor clave, ya que se tiene que formar y desarrollar.

¿A qué retos nos enfrentamos?

Los asistentes coincidieron en que es importante diferenciar formación (conocimientos y habilidades) y desarrollo (inquietudes), así como en que el reto actualmente es fomentar el mentoring, es decir relaciones profesionales en la que una persona con experiencia (el mentor) asiste a otro (el mentee) en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos que a su vez, le ayudarán a crecer profesionalmente.  Así mismo, es una de las inversiones más económicas para una empresa ya que tiene un calado cultural.

En Randstad RPO (Recruitment Process Outsourcing) proponemos una solución diseñada a medida de cada cliente, a través de la transferencia de responsabilidad de una o varias funciones o etapas del proceso de selección. El concepto de equipo dedicado en exclusiva al servicio es esencial y desde Randstad te ofrecemos los mejores consultores para su desarrollo.

En Randstad TPO, gestionamos tanto el equipo del área de formación, como las herramientas necesarias para un eficiente desempeño de la función. Esto nos permite implementar y mejorar cada proceso de trabajo y ofrecer a tu organización, la mejor experiencia de servicio en formación.